Право на труд предусмотрено Конституцией Украины и регулируется кроме Кодекса законов о труде Украины еще и многочисленными нормативно-правовыми актами. Но, несмотря на это, интересы работодателей и наемных работников не всегда совпадают, и естественна возможность столкновения этих интересов на любой стадии трудовых правоотношений.
Поэтому весьма актуальна проблема разрешения трудовых споров, возникающих между собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, с одной стороны, и конкретным работником или трудовым коллективом, с другой стороны.
Причинами трудовых споров являются многочисленные нарушения законодательства о труде, которые имеют место на практике, а также низкий уровень знаний трудового законодательства участников конфликтов, поэтому для их разрешения невозможно обойтись без квалифицированного юриста по трудовым спорам.
Из опыта адвокатов по трудовым спорам АБ «Ткачук и партнеры» можно определить наиболее типичные трудовые правоотношения, из которых возникают споры между работодателем и работником:
Увольнение и восстановление работника в должности;
Невыплата заработной платы;
Обжалование удержаний из заработной платы работника;
Изменение формулировки причины увольнения работника;
Изменение формулировок записей в трудовой книжке работника (в том числе внесения неправильных или неточных записей в трудовую книжку работника);
Снятие дисциплинарного взыскания, наложенного на работника с нарушением закона (в том числе отсутствия нарушения трудовой дисциплины; нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий);
Споры при переводе на другое место работы;
Невыполнение работодателем обязанности предоставить работнику трудовые льготы, условия труда и отдыха, установленные законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором;
Признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок;
Возмещение работнику морального вреда и другие нарушения трудового законодательства;
И это далеко не полный список споров, которые могут возникнуть в трудовых правоотношениях. Трудовое право регулируется многими законодательными актами и граждане, не имеющие юридического образования, могут не знать всех особенностей законов. Поэтому, чтобы наверняка получить решение в свою пользу, необходимо обратиться к специалистам.
Адвокаты по трудовым спорам АБ «Ткачук и партнеры» имеют большой опыт в разрешении конфликтных ситуаций в трудовом правоотношении в судебном порядке и могут предоставить следующие юридические услуги:
Консультация по всем вопросам, связанным с нарушениями трудового законодательства, определение имеющихся путей разрешения трудового спора и перспектив возможных будущих судебных споров;
Собрание доказательств и подготовка необходимых процессуальных документов — адвокатского запроса, заявления, иска, ходатайств, возражений, объяснений и т.п.;
Обжалование незаконных судебных решений по трудовым спорам в апелляционном и кассационном порядке;
Юридическое сопровождение клиента на стадии исполнения решения суда по трудовому спору.
ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Трудовой спор-это разногласия во взглядах на ту или иную ситуацию по поводу выполнения трудовых обязанностей между работником и работодателем. Фактически это неурегулированные вследствие непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективом работников) и работодателем по поводу применения норм трудового законодательства, а также установление новых или изменения существующих условий труда.
За субъектами различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Субъектами индивидуальных трудовых споров являются работник и работодатель, а субъектами коллективных трудовых споров являются:
на производственном уровне – наемные работники (отдельные категории наемных работников) и собственник (уполномоченный им орган) предприятия, учреждения, организации;
на отраслевом, территориальных уровнях – наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий) или административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников (уполномоченные ими органы);
на национальном уровне – наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюза или их объединения или другие уполномоченные наемными работниками органы и собственники, объединения собственников (уполномоченные ими органы) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины.
По подведомственности можно выделить три вида порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров:
1. Общий порядок, согласно которому трудовой спор последовательно рассматривается в комиссиях по трудовым спорам и в суде. Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других случаях каждая из сторон имеет право обратиться в суд в связи с несогласием с решением КТС. При этом необходимо помнить, что работник имеет право выбора органа, куда ему можно обращаться за защитой нарушенных трудовых прав: в комиссию по трудовым спорам или в суд.
2. Судебный порядок, согласно которому трудовой спор непосредственно рассматривается судом.
3. Особый порядок, предусматривающий особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников (судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины) — споры по публичной службе.
Важно! Законом Украины от 01.07.2022 № 2352-IX внесены изменения в законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, в том числе при увольнении с работы во время военного положения в Украине, которые также необходимо учитывать при рассмотрении дел о возобновлении на работе.
По опыту адвокатов нашего Бюро наиболее надежным способом защиты трудовых прав является судебный.
Возможно рассмотреть порядок и правовые позиции судов при рассмотрении наиболее распространенных трудовых споров.
СУДЕБНОЕ РАССМОТРЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Работник, трудовые права которого нарушены может обратиться к рассмотрению своего трудового спора непосредственно в суд.
Непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам не избираются.
Трудовые споры в судах могут рассматриваться в порядке:
1. Приказного производства — упрощенный вид гражданского процесса, направленный на быструю и эффективную защиту бесспорных прав лиц путем выдачи судебного приказа, одновременно являющегося судебным решением и исполнительным документом (например, взыскание начисленной, но невыплаченной заработной платы).
2. Искового производства – если имеющийся спор между сторонами трудовых правоотношений.
Судебные решения по некоторым трудовым спорам подлежат немедленному исполнению (например, возобновлению на работе) независимо от вступления в законную силу.
В случае неисполнения решения суда работодателем в добровольном порядке, оно подлежит исполнению государственным или частным исполнителем в принудительном порядке.
РАССМОТРЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст.ст. 40, 41 Кодекса законов о труде Украины. Для каждого основания увольнения работника существует свой порядок, в случае несоблюдения которого суд отменит приказ об увольнении, но необходимо доказать должным образом допущенные нарушения.
Исковое заявление о возобновлении на работе и оплате за время вынужденного прогула следует подать в месячный срок со дня выдачи работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае пропуска этого срока по уважительной причине, суд может этот срок восстановить.
Большая Палата Верховного Суда от 08.02.2022 отступила от правового заключения Объединенной палаты ВС по поводу срока обращения работника в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и возобновления работника на работе, определив, что средний заработок время вынужденного прогула есть, по существу, неполученной заработной платой за невыполнение трудовой функции не по вине работника, на которую распространяются нормы законодательства об оплате труда. Работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании этого среднего заработка без ограничения каким-либо сроком согласно части второй статьи 233 КЗоТ Украины и не лишен права после принятия судебного решения о возобновлении его на работе в дальнейшем обратиться в суд с иском о взыскании на него. пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Кроме требований об отмене приказа об увольнении и возобновлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула также можно заявить требования о возмещении морального вреда.
Обращаем внимание! В случае признания формулировки причины увольнения неправильным или не соответствующим действующему законодательству, когда это не влечет возобновление работника на работе, суд обязан изменить формулировку в соответствии с законом. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно принимает решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
Среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу увольнения с работы.
В зависимости от оснований, по которым был расторгнут с работодателем трудовой договор, необходимо выбирать определенную линию доказывания в суде, что возможно при представительстве Ваших интересов в суде квалифицированными адвокатами нашего Бюро.
1. Возобновление на работе при увольнении в случае изменения в организации производства и труда.
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины) ), суды обязаны выяснить:
— имели ли место изменения в организации производства и труда;
— соблюден ли работодателем порядок увольнения работников (ст. 492 КЗоТ Украины); доказательства предупреждения работника за два месяца о следующем увольнении;
— доказательства возможности/невозможности перевода работника на другую работу, предложения перевода работнику, отказ/согласие о переводе. В частности, работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.
-наличие преимущественного права работника на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины);
— были ли соблюдены права работников в случае реорганизации (при реорганизации или перепрофилировании предприятия увольнения по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины можно применять, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям). Работник, незаконно уволен к реорганизации, возобновляется на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы.
Следует обратить внимание, что во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины производится с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных КЗоТом Украины.
Если суд отказал в удовлетворении иска о возобновлении на работе, не выяснив все указанные вопросы, это основание для обжалования судебного решения в апелляционный суд, в чем помогут юристы нашего Бюро.
При этом суд апелляционной инстанции наделен полномочиями проверить все необходимые обстоятельства дела, которые оставлены без внимания суд первой инстанции и постановить положительное для уволенного работника решение.
2. Возобновление на работе работников, уволенных по инициативе работодателя и по другим основаниям.
Например, суд может признать незаконным прекращение трудового договора в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе при опровержении доводов работодателя (предоставленных им документов) относительно недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. То есть такое увольнение возможно в случае только предоставления в суд фактических данных, подтверждающих, что вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья. или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести, с его согласия, на другую работу.
Кроме того, по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 40 КЗоТ Украины (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенное после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Рассматривая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины), суды исходят из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего времени без уважительных причин. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.
Работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, в которой он нуждался в состоянии здоровья в соответствии с медицинским заключением, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, если есть предусмотренные условия.
Разрешая иски о возобновлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины), следует иметь в виду, что на этих основаниях могут быть уволены работники за появление в таком состоянии в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.
Согласно п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскание в рабочее или нерабочее время совершенное хищение. Однако, согласно статье 148 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут на этом основании не позднее чем через месяц со дня вступления в законную силу приговора суда, не считая времени увольнения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также с должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующими государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, следует исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, ущерб, причиненный им (могла быть причинена).
Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины) суд может признать обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (принимает, хранит, транспортирует, распределяет их и т.п.), поступил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основания потери доверия к нему (например, если работник нарушил правила проведения операций с материальными ценностями). В случае установления в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, он может быть уволен по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины, даже если эти действия не связаны с его работой.
За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины) могут быть уволены только работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты , педагогические работники внешкольных заведений Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при исполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно произведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденного конкретными фактами.
В делах о возобновлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ Украины, следует учитывать, что расторжение трудового договора на этих основаниях не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ Украины (порядок и срок применения дисциплинарного) взыскания) на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, решая дела об увольнении по этим основаниям, необходимо принимать во внимание прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, дальнейшее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Возможно также привести правовые выводы Верховного Суда, изложенные 22.12.2021 в постановлении, которым оставлено по-прежнему постановление апелляционного суда, которым удовлетворен иск и признано незаконным и отменено распоряжение об увольнении истца и восстановлен его в должности директора КП.
Судебные решения мотивированы тем, что оспариваемым распоряжением истца уволены с должности директора по основаниям, предусмотренным подпунктом 4.3.13 пункта 4.3 трудового контракта в соответствии с пунктом 8 статьи 36 КЗоТ Украины. В тексте приказа об увольнении истца не было указано по какому именно основанию, определенному в контракте, он был уволен.
Верховный Суд обратил внимание, что, решая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных по пункту 8 части первой статьи 36 КЗоТ Украины, суды должны иметь в виду, что на основании этой нормы прекращается трудовой договор при наличии условий, определенных сторонами в контракте для его расторжения. . Только нарушение хотя бы одного из пунктов контракта является основанием для его досрочного расторжения.
Основания, при наличии которых руководитель может быть уволен, а контракт расторгнут по инициативе органа управления имуществом досрочно до истечения срока его действия, предусмотрены пунктом 4.3 контракта, заключенного с истцом, в частности, согласно подпункту 4.3.13 в случае действий директора, если эти действия дают основания для потери доверия к нему со стороны органа управления имуществом. КЗоТ Украины.
Следовательно, суды пришли к выводу, что работодателем не доказано надлежащими и допустимыми доказательствами законности оснований увольнения и допущения им конкретных нарушений, именно, что он совершил преднамеренно или неосторожно такие действия, которые дают владельцу или уполномоченному им органу основания потери к нему доверия; наличие конкретных фактов, на основе которых было выражено недоверие истцу, которые имели бы непосредственное отношение к его трудовой деятельности, а потому его увольнение нельзя признать законным, поскольку материалы дела не содержат конкретных фактов, подтверждающих его вину.
Адвокаты нашего Бюро выберут в зависимости от оснований увольнения работника с работы правильную линию защиты прав последнего в суде и помогут собрать надлежащую доказательную базу.
При этом кроме требований о возобновлении на работе адвокатом будет заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда.
ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЯ СУДА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
Решение о возобновлении на работе подлежит немедленному исполнению, независимо от вступления в законную силу. Также суд может указать решение о немедленном исполнении решения в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в пределах месячного оклада.
Выполнение считается завершенным с момента фактического допущения работника к исполнению предварительных обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника.
После издания приказа о возобновлении работника на работе вносятся изменения в трудовую книжку работника, в частности, признается недействительной запись об увольнении и делается запись о возобновлении на предыдущей работе.
В постановлении ВС от 17.06.2020 сделан вывод, что исполнение решения о возобновлении на работе считается оконченным с момента выдачи приказа о возобновлении работника на работе и фактического допуска работника возобновленного на работе решением суда, до выполнения предыдущих обязанностей. При этом работник должен быть осведомлен о наличии приказа о его возобновлении на работе и ему должен быть фактически обеспечен доступ к работе и возможности выполнения своих обязанностей.
В случае задержки работодателем исполнения решения суда о возобновлении на работе незаконно уволенного работника суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.
В случае, если работодатель отказывается выдать соответствующий приказ и допустить Вас к работе со следующего дня после вынесения решения, обычно проводится принудительное исполнение решения суда с помощью государственного исполнителя, который имеет право налагать штрафы и принимать другие меры по принудительному исполнению судебного решения.
Если работник восстановлен на работе по решению суда, а на его должности уже работает другой работник, то этот другой работник подлежит увольнению на основании пункта 6 статьи 40 КЗоТ Украины (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). При этом увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если на должности возобновляемого работника работает лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.
В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание – ввести сокращенную должность.
Если предприятие реорганизовано, решение о возобновлении работника на работе должно быть исполнено правопреемником.
Если возобновление на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидируемого предприятия, а в соответствующих случаях – правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула . Одновременно суд признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Следует обратить внимание!!! Решение о возобновлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению, поэтому отсутствие работника на рабочем месте является прогулом (постановление ВС от 10.06.2020).
Адвокаты АБ «Ткачук и партнеры» не только защитят права незаконно уволенного работника в суде, а также будут осуществлять юридическое сопровождение клиента в стадии выполнения работодателем постановленного в пользу работника решения.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ ПО ПУБЛИЧНОЙ СЛУЖБЕ
Публичной службой является деятельность в государственных политических должностях, в государственных коллегиальных органах, профессиональная деятельность судей, прокуроров, военная служба, альтернативная (невоенная) служба, другая государственная служба, патронатная служба в государственных органах, служба в органах власти, органах местного самоуправления.
Одной из многочисленных категорий споров, которые рассматриваются административными судами Украины, являются споры, связанные с принятием (избранием, назначением) граждан на публичную службу, ее прохождением и увольнением с публичной службы (прекращением).
Адвокаты АБ «Ткачук и партнеры» имеют большой опыт в разрешении конфликтных ситуаций по принятию граждан на публичную службу, ее прохождению и увольнению и возобновят Ваши нарушенные трудовые права.
СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПРИНЯТИЕМ, ПРОХОЖДЕНИЕМ И УВОЛЬНЕНИЕМ ИЗ ПУБЛИЧНОЙ СЛУЖБЫ
Споры по публичной службе касаются работников всех государственных институций, выполняющих задачи и функции государства и местного самоуправления.
Содержание понятия «публичная служба» охватывает как понятие государственной службы так и понятие службы в органах местного самоуправления, а также понятие патронатной службы (к которой, в частности, относятся должности советников, помощников, уполномоченных и пресс-секретаря Президента Украины, работников секретариатов Председателя Верховной Рады Украины , его Первого заместителя и заместителя, работников патронатных служб Премьер-министра Украины и других членов Кабинета Министров Украины, помощников-консультантов народных депутатов Украины, помощников и консультантов судей Конституционного Суда Украины, помощников судей и т.д.).
Вместе с тем, для определения относится ли та или иная должность к должностям публичной службы, следует в каждом конкретном случае анализировать соответствующее специальное законодательство, регулирующее соответствующую деятельность. В частности, законами, регулирующими вопрос принятия граждан на публичную службу, ее прохождением и увольнением с публичной службы являются Законы Украины: «О государственной службе», «О службе в органах местного самоуправления», «О прокуратуре», «О судоустройстве и статусе судей », «О Национальной полиции», «О воинской обязанности и военной службе» и т.д.
ПОДСУДНОСТЬ (ЮРИСДИКЦИЯ) СПОРОВ ПО ПУБЛИЧНОЙ СЛУЖБЕ
Данная категория споров отличается от других трудовых споров специальным субъектом таких отношений – служащим публичной службы.
При определении юрисдикции трудового спора (гражданский или административный) необходимо установить субъектный состав отношений.
По этому поводу следует привести правовую позицию Большой Палаты Верховного Суда по делу № 815/6096/17, по которой ВС заключил, что при предоставлении спора статуса публично-правового необходимо установить наличие следующих оснований: 1) проходило ли лицо конкурс на занятие вакантной должности ; 2) составляло ли такое лицо присягу должностному лицу; 3) присвоен ли ей ранг в пределах соответствующей категории должностей.
Трудовые споры не относятся к категории публично правовых в отношении: а) руководителей и других работников государственных и коммунальных предприятий, учреждений и организаций; б) работников, работающих по трудовому договору в государственных органах и органах местного самоуправления; в) работников бюджетных учреждений.
Также, в постановлении Большой Палаты Верховного Суда по делу № 724/1656/16 отмечено, что отношения публичной службы как отдельной разновидности трудовых отношений существуют на стыке двух отраслей права – трудового и административного, поэтому правоотношения, связанные с принятием на публичную службу, ее прохождением и прекращением регламентируются нормами как трудового, так и административного законодательства, а споры, возникающие из таких правоотношений, подлежат рассмотрению в порядке административного судопроизводства.
Однако следует иметь в виду, что если стороной спора является орган государственной власти или орган местного самоуправления, однако такой орган в спорных правоотношениях выступает не как субъект властных полномочий, а как работодатель в трудовых отношениях, то такой спор подсуден общим судам и решается по правилам гражданского судопроизводства.
Сроки обращения в суд
В отличие от установленного Кодексом административного судопроизводства Украины общего срока обращения в суд в шесть месяцев срок обращения в суд по спорам, связанным с принятием граждан на публичную службу, ее прохождением и увольнением установлен в один месяц.
При этом начало течения срока определяется исходя не только из непосредственной осведомленности личности о фактах нарушения его прав, но и объективной возможности этого лица знать об этих фактах. Если лицо пропустило этот срок по уважительной причине, суд может его восстановить, а в противном случае исковое заявление будет возвращено судом истцу.
СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С УВОЛЬНЕНИЕМ ГРАЖДАН С ПУБЛИЧНОЙ СЛУЖБЫ
Самыми многочисленными спорами в категории отношений по публичной службе являются споры по увольнению. Занять верную правовую позицию в суде и предоставить контраргументы доводам ответчика помогут адвокаты нашего Бюро.
Общее правило, определенное Верховным Судом по многим делам этой категории является то, что рассматривая споры по увольнению публичных служащих относительно восстановления их в должности приоритетными являются нормы специальных законов, а нормы трудового законодательства подлежат применению только в случаях, если нормами специальных законов не урегулированы спорные. отношений, а когда о возможности такого применения прямо указано в специальном законе.
Из практики адвокатов АБ «Ткачук и партнеры» можно отметить, что одним из наиболее распространенных оснований для возобновления на публичной службе работников уволенных в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка является недоведение ответчиком факта совершения истцом такого проступка.
Например, по делу № 821/1180/18 Верховный Суд отменяя приказ об увольнении работника полиции за невыполнение приказа руководства отметил, что увольнение со службы в полиции как вида взыскания является крайней мерой дисциплинарного воздействия. Применяя крайнюю степень дисциплинарного взыскания ответчик должен был должным образом обосновать необходимость применения такой меры и невозможность применения других видов дисциплинарного взыскания. Поскольку судом установлена неправомерность приказа руководства, который не выполнило уволенное лицо, то применение строгого дисциплинарного взыскания в виде увольнения является чрезмерным.
Другим распространенным основанием увольнения по которому возникает немало споров – является увольнение лица по сокращению штатов.
Суды признают увольнение незаконным и возобновляют гражданина на публичной службе, если будет установлено, что такому лицу руководством не предлагались равнозначные должности при их наличии. В частности, такая правовая позиция высказана Верховным Судом по делу № 479/432/16-а и возобновлен истец на публичной службе.
Таким образом, споры, связанные с принятием граждан на публичную службу, ее прохождением и увольнением сложны, так как при их решении применяются нормы не только трудового, но и специального законодательства, и обращение за юридической помощью к адвокатам АБ «Ткачук и партнеры » значительно повысят Ваши шансы для достижения положительного результата.
ВЗЫСКАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В ходе трудовой деятельности между работником и работодателем могут возникать спорные вопросы соблюдения работодателем норм трудового законодательства, в частности, по поводу невыплаченной заработной платы.
ВЗЫСКАНИЕ НЕВЫПЛАЧЕНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ
Согласно статье 221 Кодекса законов о труде Украины трудовые споры, в том числе по взысканию невыплаченной работнику заработной платы, среднего заработка за время задержки расчета, компенсации в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы, рассматриваются городскими или горрайонными, районными судами.
Поэтому при отказе работодателя выплатить работнику, в том числе уволенному, задолженность по заработной плате или возникновению спора относительно ее размера, работник имеет право обратиться в суд в порядке:
1.Приказного производства -упрощенный вид гражданского процесса, направленный на быструю и эффективную защиту бесспорных прав лиц путем выдачи судебного приказа, одновременно являющегося судебным решением и исполнительным документом.
Работник может обратиться в суд в порядке приказного производства в случае если требование о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы бесспорно (работодатель не оспаривает ни право требования работника, ни сумму задолженности по выплате заработной платы), что подтверждается надлежаще оформленными письменными документами.
Судебный приказ вступает в законную силу в случае непоступления в суд заявления от должника об отмене судебного приказа в течение пяти дней после окончания срока его представления.
Должник имеет право в течение пятнадцати дней со дня вручения копии судебного приказа и приложенных к ней документов подать заявление об его отмене в выдавший его суд.
На основании судебного приказа, являющегося исполнительным документом, взыскатель должен обратиться в государственную исполнительную службу или к частному исполнителю с целью его принудительного исполнения.
2. Искового производства — если имеется спор относительно размера задолженности по выплате заработной платы и/или права на ее получение.
С заявлением о разрешении трудового спора по делам о выплате всех сумм, принадлежащих работнику при увольнении, работник вправе обратиться в суд в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.
Обращаю внимание, что если работнику не были выплачены причитающиеся ему от предприятия суммы в день увольнения, а когда он в этот день не был на работе — на следующий день после предъявления им работодателю требований о расчете, суд в пользу работника взимает средний заработок за весь период задержки расчета, а при непроведении его до рассмотрения дела – по день вынесения решения, если работодатель не докажет отсутствия в этом своей вины. Отсутствие средств у работодателя не исключает его ответственности.
В случае непроведения расчета в связи с возникновением спора о размере подлежащих выплате сумм, требования об ответственности за задержку расчета подлежат удовлетворению в полном объеме, если спор решен в пользу истца или к такому выводу придет суд, рассматривающий дело. При частичном удовлетворении иска работника суд определяет размер возмещения за время задержки расчета с учетом спорной суммы, на которую тот имел право, части, которую она составляла в заявленных требованиях, существенности этой доли по сравнению со средним заработком и других конкретных обстоятельств дела.
Судебное решение о выплате заработной платы, но не более чем за один месяц, подлежит немедленному исполнению, а также суд вправе допустить немедленное исполнение судебного решения в случае взыскания всей суммы задолженности по заработной плате.
Следует привести постановление суда апелляционной инстанции от 21.05.2024 (после отмены постановления этой инстанции 15.02.2024 Верховным Судом), которым удовлетворен иск лица к воинской части о признании противоправным бездействие воинской части по неначислению и невыплате среднего заработка с ответчика 169 298 грн. среднего заработка за период с 15.10.2019 по 19.01.2023
В данном деле суд высказал правовую позицию по применению ст. 117 КЗоТ, а именно: при наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен уплатить указанное в этой статье возмещение в случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, выносящий решение по существу спора, но не более чем за период, установленный ч. 1 настоящей статьи. Приведенная редакция статьи 117 КЗоТа вступила в законную силу с 19.07.2022. Следовательно, согласно ст. 117 КЗоТ в действующей редакции время задержки расчета при увольнении, которое подлежит компенсации средним заработком ограничивается шестью месяцами.
Спорный период взыскания среднего заработка по этому делу условно следует разделить на 2 части: до вступления в силу 19.07.2022 и после этого.
Период с 15.10.2019 до 19.07.2022 (до вступления в силу Закона №2352-ІХ) регулируется редакцией статьи 117 КЗоТ, до внесения в нее изменений, то есть без ограничения сроком выплаты в 6 месяцев. До этого периода, в случае наличия у суда, рассматривающего спор, убеждение о существенном дисбалансе между суммой средств, просроченной работодателем и суммой среднего заработка за время задержки этой выплаты может применять принцип соразмерности и уменьшить такую выплату. Однако период с 19.07.2022 по 30.04.2023 регулируется уже ныне действующей редакцией ст. 117, предусматривающей ограничение выплаты такому работнику шестью месяцами. Аналогичные выводы высказаны в постановлениях ВС от 20.01.2024, 28.06.2023.
Поэтому в рамках этого дела следует учитывать нормы ст. 117 КЗоТ в редакции. Действовавшая до 19.07.2022 с учетом выводов ВС, непосредственно касающихся норм ст. 117 КЗоТ, как действовала до 19.07.2022, а на их выполнение подлежит установлению: размер среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении; общий размер причитающихся истцу при увольнении выплат; доля средств, которая была выплачена истцу при увольнении по сравнению с общим размером причитающихся истцу при увольнении выплат; доля средств, которая не была выплачена истцу при увольнении по сравнению с общим размером причитающихся истцу при увольнении выплат. А также следует учесть предписания действующей редакции ст. 117 КЗоТ по периоду с 19.07.2022, которым законодатель ограничил выплату 6 месяцами, однако без применения принципа соразмерности этой суммы относительно средств, которые работодатель несвоевременно уплатил работнику. Приведенная правовая позиция согласовывается с выводами ВС, изложенном в постановлениях от 29.01.2024, 30.11.2023.
Обращаясь с требованием об удержании возмещения, определенного исходя из среднего заработка за время задержки расчета при увольнении в соответствии со ст. 117 КЗоТ, истец не должен доказывать размер имущественных потерь, которые он понес. Поэтому оценка таких потерь работника, связанных с задержкой расчета при увольнении, не преследует цель установления точного их размера. Суд должен ориентировочно оценить размер имущественных потерь, которые, как можно было бы разумно предположить, мог понести истец.
При этом суд отметил, что никакой нормой права не ограничен срок, когда лицо после выплаты причитающихся ему при увольнении сумм может обратиться к работодателю или непосредственно в суд относительно несогласия с их размером, что в дальнейшем повлияет на его право на выплату среднего заработка за время задержки расчета при увольнении.
Адвокаты по взысканию заработной платы АБ «Ткачук и партнеры» помогут Вам в рамках правового поля получить положенные Вам заработанные деньги.
Итак, Вы можете попытаться самостоятельно урегулировать вопросы с работодателем, но лучше и надежнее привлечь к решению этого вопроса специалистов с опытом работы и основательными знаниями трудового законодательства-юристов нашего адвокатского Бюро.
Правильные правовые действия при защите прав и интересов клиента в трудовом споре позволят разрешить конфликтную ситуацию в пользу работника в судебном порядке.
Таким образом, для защиты своих прав в трудовом споре обращайтесь к адвокатам АБ «Ткачук и партнеры», опыт и профессионализм которых позволят гарантированно достичь положительного результата для клиента.