Право на працю передбачено Конституцією України и регулюється, окрім Кодексу законів про працю України, ще і численними нормативно-правовими актами. Але, не дивлячись на це, інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди співпадають, і природнім є можливість зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин.
Тому, вельми актуальною є проблема розв’язання трудових спорів, що виникають між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, з одного боку, та конкретним працівником або трудовим колективом, з іншого боку.
Причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також низький рівень знань трудового законодавства учасників конфліктів, а тому для їх вирішення неможливо обійтись без кваліфікованого юриста по трудовим спорам.
Із досвіду адвокатів по трудовим спорам АБ «Ткачук і партнери» можливо визначити найбільш типові трудові правовідносини, з яких виникають суперечки між роботодавцем та працівником:
Звільнення та поновлення працівника на посаді;
Невиплата заробітної плати;
Оскарження утримань із заробітної плати працівника;
Зміна формулювання причини звільнення працівника;
Зміна формулювань записів у трудовій книжці працівника (у тому числі внесення неправильних або неточних записів у трудову книжку працівника);
Зняття дисциплінарного стягнення, накладеного на працівника з порушенням закону (у тому числі відсутності порушення трудової дисципліни; порушення порядку застосування дисциплінарних стягнень);
Суперечки при переведенні на інше місце роботи
Невиконання роботодавцем обов’язку надати працівникові трудові пільги, умови праці та відпочинку, встановлені законодавством, колективним або індивідуальним трудовим договором;
Визнання термінового трудового договору укладеним на невизначений термін;
Відшкодування працівникові моральної шкоди та інші порушення трудового законодавства.
І це далеко не повний перелік спорів, які можуть можуть виникнути у трудових правовідносинах. Трудове право регулюється багатьма законодавчими актами і громадяни, які не мають юридичної освіти, можуть не знати всіх особливостей законів. Тому, щоб, напевно, отримати рішення на свою користь, необхідно звернутися до фахівців.
Адвокати по трудовим спорам АБ «Ткачук і партнери» мають великий досвід у розв’язанні конфліктних ситуацій у трудових правовідносинах в судовому порядку та можуть надати наступні юридичні послуги:
Консультація з усіх питань, пов’язаних із порушеннями трудового законодавства, визначення наявних шляхів вирішення трудової суперечки та перспектив можливих майбутніх судових спорів;
Зібрання доказів та підготовка необхідних процесуальних документів- адвокатського запиту, заяви, позову, клопотань, заперечень, пояснень тощо;
Оскарження незаконних судових рішень з трудових спорів в апеляційному та касаційному порядку;
Юридичний супровід клієнта на стадії виконання рішення суду з трудового спору.
ВИДИ ТРУДОВИХ СПОРІВ
Трудовий спір–це розбіжності в поглядах на ту чи іншу ситуацію з приводу виконання трудових обов’язків між працівником та роботодавцем. Фактично- це неврегульовані внаслідок безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і роботодавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.
За суб’єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Суб’єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і роботодавець, а суб’єктами колективних трудових спорів є:
на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) та власник (уповноважений ним орган) підприємства, установи, організації;
на галузевому, територіальних рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць та власники, об’єднання власників (уповноважені ними органи);
на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників (уповноважені ними органи) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.
За підвідомчістю можна виділити три види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів:
1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в комісіях по трудовим спорам і в суді. Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв’язку з незгодою з рішенням КТС. При цьому необхідно пам’ятати, що працівник має право вибору органу, куди йому можна звертатися за захистом порушених трудових прав: у комісію з трудових спорів чи у суд.
2. Судовий порядок, за яким трудовий спір безпосередньо розглядається судом.
3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини)- спори щодо публічної служби.
Важливо! Законом України від 01.07.2022 № 2352-IX внесено зміни до законодавчих актів, що регулюють трудові правовідносини, у тому числі при звільненні з роботи під час воєнного стану в Україні, які також необхідно враховувати при розгляді справ про поновлення на роботі.
Із досвіду адвокатів нашого Бюро найбільш надійним способом захисту трудових прав є судовий.
Можливо розглянути порядок та правові позиції судів при розгляді найпоширеніших трудових спорів.
СУДОВИЙ РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ
Працівник, трудові права якого порушені може звернутись для розгляду свого трудового спору безпосередньо до суду.
Безпосередньо в судах також розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються.
Трудові спори в судах можуть розглядатись в порядку:
1. Наказного провадження -спрощений вид цивільного процесу, спрямований на швидкий та ефективний захист безспірних прав осіб шляхом видачі судового наказу, що одночасно є судовим рішенням та виконавчим документом (наприклад, стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати).
2. Позовного провадження–якщо наявний спір між сторонами трудових правовідносин.
Судові рішення по деяким трудовим спорам підлягають негайному виконанню (наприклад, поновлення на роботі) незалежно від набрання ними законної сили.
У разі невиконання рішення суду роботодавцем в добровільному порядку, воно підлягає виконанню державним або приватним виконавцем у примусовому порядку.
РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ ПРО ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ
Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено ст.ст. 40, 41 Кодексу законів про працю України. Для кожної підстави звільнення працівника існує свій певний порядок, в разі недотримання якого суд скасує наказ про звільнення, але необхідно довести належним чином допущені порушення.
Позовну заяву про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу потрібно подати в місячний термін з дня видачі працівнику копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. У разі пропуску цього строку з поважних причин, суд може цей строк поновити.
Велика Палата Верховного Суду від 08.02.2022 відступила від правового висновку Об’єднаної палати ВС щодо строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, визначивши, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Окрім вимог про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також можливо заявити вимоги про відшкодування моральної шкоди.
Звертаємо увагу! У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, суд зобов’язаний змінити формулювання у відповідності до закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення з роботи.
В залежності від підстав, з яких було розірвано із роботодавцем трудовий договір необхідно обирати певну лінію доказування у суді, що можливо при представництві Ваших інтересів в суді кваліфікованими адвокатами нашого Бюро.
1. Поновлення на роботі при звільненні у випадку зміни в організації виробництва і праці .
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), суди зобов’язані з’ясувати:
– чи мали місце зміни в організації виробництва і праці;
– чи додержано роботодавцем порядок вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП України); докази попередження працівника за два місяці про наступне вивільнення;
– докази можливості/неможливості переведення працівника на іншу роботу, пропозиції переведення працівнику, відмова/згода про переведення. Зокрема, роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника.
-наявність переважного права працівника на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України);
– чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Слід звернути увагу, що в усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України.
Якщо суд відмовив у задоволенні позову про поновлення на роботі, не з’ясувавши усі зазначені питання, це є підставою для оскарження судового рішення до апеляційного суду, в чому допоможуть юристи нашого Бюро.
При цьому суд апеляційної інстанції наділений повноваженнями перевірити усі необхідні обставини справи, які залишені поза увагою судом першої інстанції та постановити позитивне для звільненого працівника рішення.
2. Поновлення на роботі працівників, звільнених за ініціативою роботодавця та з інших підстав.
Наприклад, суд може визнати незаконним припинення трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі при спростуванні доводів роботодавця (наданих ним документів) щодо недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи. Тобто таке звільнення можливе у разі лише надання в суд фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
Окрім того, на підставах, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України), суди виходять з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП України. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, якщо наявні передбачені умови.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України), слід мати на увазі, що на цих підставах можуть бути звільнені працівники за появу в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.
Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Однак, згідно зі статтею 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
За одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).
Звільнення у зв’язку із втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє їх тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього (наприклад, якщо працівник порушив правила проведення операцій з матеріальними цінностями). У випадку встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень він може бути звільнений за пунктом 2 статті 41 КЗпП України, навіть якщо ці дії не пов’язані з його роботою.
За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України) можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку під час виконання трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнане правильним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП України (порядок і строк застосування дисциплінарного стягнення) на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення на цих підставах, необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Можливо також навести правові висновки Верховного Суду, викладені 22.12.2021 у постанові, якою залишено без змін постанову апеляційного суду, якою задоволено позов та визнано незаконним та скасовано розпорядження про звільнення позивача та поновлено його на посаді директора КП.
Судові рішення мотивовані тим, що оспорюваним розпорядженням позивача звільнено з посади директора з підстав, передбачених підпунктом 4.3.13 пункту 4.3 трудового контракту відповідно до пункту 8 статті 36 КЗпП України. В тексті наказу про звільнення позивача не було зазначено з якої саме підстави, визначеної в контракті, його було звільнено.
Верховний Суд звернув увагу, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Лише порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання.
Підстави, за наявності яких керівник може бути звільнений, а контракт розірваний з ініціативи органу управління майном достроково до закінчення строку його дії, передбачені пунктом 4.3 контракту, укладеного з позивачем, зокрема, згідно підпункту 4.3.13 у разі дій директора, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку органу управління майном.У пункті 4.6 контракту зазначено, якщо контракт розривається на підставах, передбачених контрактом, але не передбачених законодавством, про це зазначається в трудовій книжці директора з посиланням на пункт 8 частини першої статті 36 КЗпП України.
Отже, суди дійшли висновку, що що роботодавцем не доведено належними і допустимими доказами законності підстав звільнення та допущення ним конкретних порушень, а саме, що він вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри; наявність конкретних фактів, на основі яких було висловлено недовіру позивачу, які б мали безпосереднє відношення до його трудової діяльності, а тому його звільнення не можна визнати законним, позаяк матеріали справи не містять конкретних фактів, що підтверджують його провину.
Адвокати нашого Бюро оберуть, в залежності від підстав звільнення працівника з роботи, правильну лінію захисту прав останнього в суді та допоможуть зібрати належну доказову базу.
При цьому, окрім вимог про поновлення на роботі, адвокатом буде заявлено вимогу про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
ВИКОНАННЯ РІШЕННЯ СУДУ ПРО ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ
Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, незалежно від набрання ним законної сили. Також суд може вказати у рішення про негайне виконання рішення в частині виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах місячного окладу.
Виконання вважається завершеним з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх обов’язків на підставі відповідного наказу органу, який прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.
Після видання наказу про поновлення працівника на роботі вносяться зміни до трудової книжки працівника, зокрема визнається недійсним запис про звільнення і робиться запис про поновлення на попередній роботі.
У постанові ВС від 17.06.2020 зроблено висновок, що виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов’язків.
У випадку затримки роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника суд виносит ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
У разі, якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити Вас до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця, який має право накладати штрафи та вживати інші заходи щодо примусового виконання судового рішення.
Якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП України (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому, звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.
У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису – ввести скорочену посаду.
Якщо підприємство реорганізовано,рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.
Якщо поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Слід звернути увагу !!! Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, тому відсутність працівника на робочому місці є прогулом (постанова ВС від 10.06.2020).
Адвокати АБ «Ткачук і партнери» не тільки захистять права незаконно звільненого працівника у суді, а також будуть здійснювати юридичний супровід клієнта на стадії виконання роботодавцем постановленого на користь працівника рішення.
ТРУДОВІ СПОРИ ПО ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ
Публічною службою є діяльність на державних політичних посадах, у державних колегіальних органах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, інша державна служба, патронатна служба в державних органах, служба в органах влади, органах місцевого самоврядування.
Однією з найчисленніших категорій спорів, що розглядаються адміністративними судами України, є спори, пов’язані з прийняттям (обранням, призначенням) громадян на публічну службу, її проходженням та звільненням з публічної служби (припиненням).
Адвокати АБ «Ткачук і партнери» мають великий досвід у вирішенні конфліктних ситуації щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження та звільнення, та поновлять Ваші порушені трудові права.
СПОРИ, ПОВ’ЯЗАНІ З ПРИЙНЯТТЯМ, ПРОХОДЖЕННЯМ ТА ЗВІЛЬНЕННЯМ З ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ
Спори по публічній службі стосуються працівників всіх державних інституцій, які виконують завдання і функції держави та місцевого самоврядування.
Зміст поняття «публічна служба» охоплює як поняття державної служби так і поняття служби в органах місцевого самоврядування, а також поняття патронатної служби (до якої, зокрема належать посади радників, помічників, уповноважених та прес-секретаря Президента України, працівників секретаріатів Голови Верховної Ради України, його Першого заступника та заступника, працівників патронатних служб Прем’єр-міністра України та інших членів Кабінету Міністрів України, помічників-консультантів народних депутатів України, помічників та наукових консультантів суддів Конституційного Суду України, помічників суддів тощо).
Разом з тим, для визначення чи відноситься та чи інша посада до посад публічної служби, слід у кожному конкретному випадку аналізувати відповідне спеціальне законодавство, що регулює відповідну діяльність. Зокрема, законами, що регулюють питання прийняття громадян на публічну службу, її проходженням та звільненням з публічної служби є Закони України: «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про прокуратуру», «Про судоустрій і статус суддів», «Про Національну поліцію»,«Про військовий обов’язок і військову службу» тощо.
ПІДСУДНІСТЬ (ЮРИСДИКЦІЯ) СПОРІВ ПО ПУБЛІЧНІЙ СЛУЖБІ
Дана категорія спорів відрізняється від інших трудових спорів спеціальним суб’єктом таких відносин – службовцем публічної служби.
При визначенні юрисдикції трудового спору (цивільний чи адміністративний) необхідно встановити суб’єктний склад відносин.
З цього приводу слід навести правову позицію Великої Палати Верховного Суду у справі № 815/6096/17, по якій ВС зробив висновок, що при наданні спору статусу публічно-правового необхідно встановити наявність таких підстав: 1) чи проходила особа конкурс на зайняття вакантної посади; 2) чи складала така особа присягу посадової особи; 3) чи присвоєно їй ранг у межах відповідної категорії посад.
Трудові спори не належать до категорії публічно-правових відносно: а) керівників та інших працівників державних і комунальних підприємств, установ та організацій; б) працівників, які працюють за трудовим договором у державних органах і органах місцевого самоврядування; в) працівників бюджетних установ.
Також, у постанові Великої Палати Верховного Суду по справі № 724/1656/16 зазначено, що відносини публічної служби як окремого різновиду трудових відносин існують на стику двох галузей права – трудового та адміністративного, тому правовідносини, пов’язані з прийняттям на публічну службу, її проходженням та припиненням, регламентуються нормами як трудового, так і адміністративного законодавства, а спори, які виникають з таких правовідносин, підлягають розгляду в порядку адміністративного судочинства.
Однак, слід мати на увазі, що якщо стороною спору є орган державної влади або орган місцевого самоврядування, проте такий орган у спірних правовідносинах виступає не як суб’єкт владних повноважень, а як роботодавець у трудових відносинах, то такий спір підсудний загальним судам та вирішується за правилами цивільного судочинства.
Строки звернення до суду
На відміну від установленого Кодексом адміністративного судочинства України загального строку звернення до суду у шість місяців, строк звернення до суду у спорах, пов’язаних з прийняттям громадян на публічну службу, її проходженням та звільненням встановлено в один місяць.
При цьому початок перебігу строку визначається виходячи не тільки з безпосередньої обізнаності особи про факти порушення її прав, а й об’єктивної можливості цієї особи знати про ці факти. Якщо особа пропустила цей строк з поважних причин, суд може його поновити, а в іншому випадку позовна заява буде повернута судом позивачу.
СПОРИ, ПОВ’ЯЗАНІ ІЗ ЗВІЛЬНЕННЯМ ГРОМАДЯН З ПУБЛІЧНОЇ СЛУЖБИ
Найчисленнішими спорами в категорії відносин стосовно публічної служби є спори щодо звільнення. Зайняти вірну правову позицію у суді та надати контраргументи доводам відповідача допоможуть адвокати нашого Бюро.
Загальне правило, яке визначено Верховним Судом у багатьох справах цієї категорії є те, що розглядаючи спори щодо звільнення публічних службовців стосовно поновлення їх на посаді пріоритетними є норми спеціальних законів, а норми трудового законодавства підлягають застосуванню лише у випадках, якщо нормами спеціальних законів не врегульовано спірних відносин, та коли про можливість такого застосування прямо зазначено у спеціальному законі.
Із практики адвокатів АБ «Ткачук і партнери» можливо зазначити, що однією з найпоширеніших підстав для поновлення на публічній службі працівників звільнених у зв’язку зі вчиненням грубого дисциплінарного проступку, є недоведення відповідачем факту вчинення позивачем такого проступку.
Наприклад, у справі № 821/1180/18 Верховний Суд відміняючи наказ про звільнення працівника поліції за невиконання наказу керівництва зазначив, що звільнення зі служби в поліції як виду стягнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу. Застосовуючи крайню міру дисциплінарного стягнення відповідач повинен був належним чином обґрунтувати необхідність застосування такої міри та неможливість застосування інших видів дисциплінарного стягнення. Оскільки судом встановлена неправомірність наказу керівництва, який не виконала звільнена особа, то застосування найсуворішого дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є надмірним.
Іншою розповсюдженою підставою звільнення щодо якого виникає чимало спорів – є звільнення особи за скороченням штатів.
Суди визнають звільнення незаконним та поновлюють громадянина на публічній службі, якщо буде встановлено, що такій особі керівництвом не пропонувались рівнозначні посади у разі їх наявності. Зокрема така правова позиція висловлена Верховним Судом у справі № 479/432/16-а та поновлено позивача на публічній службі.
Таким чином, спори, пов’язані з прийняттям громадян на публічну службу, її проходженням та звільненням є складними, так як при їх вирішенні застосовуються норми не лише трудового, а і спеціального законодавства, і звернення за юридичною допомогою до адвокатів АБ «Ткачук і партнери» значно підвищать Ваші шанси для досягнення позитивного результату.
СТЯГНЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
В ході трудової діяльності між працівником і роботодавцем можуть виникати спірні питання щодо дотримання роботодавцем норм трудового законодавства, зокрема, з приводу невиплаченої заробітної плати.
СТЯГНЕННЯ НЕВИПЛАЧЕНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В СУДОВОМУ ПОРЯДКУ
Відповідно до статті 221 Кодексу законів про працю України трудові спори, у тому числі стосовно стягнення невиплаченої працівнику заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку, компенсації у зв’язку з порушенням термінів виплати заробітної плати, розглядаються міськими або міськрайонними, районними судами.
Тому, при відмові роботодавця виплатити працівнику, у тому числі звільненому, заборгованість із заробітної плати або виникнення спору щодо її розміру, працівник має право звернутися до суда у порядку:
1.Наказного провадження -спрощений вид цивільного процесу, спрямований на швидкий та ефективний захист безспірних прав осіб шляхом видачі судового наказу, що одночасно є судовим рішенням та виконавчим документом.
Працівник може звернутися до суду в порядку наказного провадження у разі якщо вимога про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати є безспірною (роботодавець не оспорює ні право вимоги працівника, ні суму заборгованості з виплати заробітної плати), що підтверджується належно оформленими письмовими документами.
Судовий наказ набирає законної сили у разі ненадходження до суду заяви від боржника про скасування судового наказу протягом п’яти днів після закінчення строку на її подання.
Боржник має право протягом п’ятнадцяти днів з дня вручення копії судового наказу та доданих до неї документів подати заяву про його скасування до суду, який його видав.
На підставі судового наказу, який є виконавчим документом, стягувач повинен звернутися до державної виконавчої служби або до приватного виконавця з метою його примусового виконання.
2. Позовного провадження–якщо наявний спір щодо розміру заборгованості з виплати заробітної плати та/або права на її отримання.
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, працівник має право звернутися до суду у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Звертаю увагу, що у разі якщо працівникові не були виплачені належні йому від підприємства суми в день звільнення, а коли він у цей день не був на роботі – наступного дня після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на користь працівника стягує середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи – по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.
У разі непроведення розрахунку у зв’язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум, вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.
Судове рішення про виплату заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, підлягає негайному виконанню, а також суд має право допустити негайне виконання судового рішення в разі стягнення всієї суми заборгованості із заробітної плати.
Слід навести постанову суду апеляційної інстанції від 21.05.2024 (після скасування постанови цієї інстанції 15.02.2024 Верховним Судом), якою задоволено позов особи до військової частини про визнання протиправною бездіяльність військової частини щодо ненарахування та невиплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та стягнуто з відповідача 169 298 грн. середнього заробітку за період з 15.10.2019 по 19.01.2023.
В даній справі суд висловив правову позицію щодо застосування ст. 117 КЗпПУ, а саме: при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період встановлений ч. 1 цієї статті. Наведена редакція статті 117 КЗпПУ набрала законної сили з 19.07.2022. Отже, відповідно до ст. 117 КЗпПУ у чинній редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком обмежується шістьма місяцями.
Спірний період стягнення середнього заробітку у цій справі умовно варто поділити на 2 частини: до набрання чинності 19.07.2022 і після цього.
Період з 15.10.2019 до 19.07.2022 (до набрання чинності Законом №2352-ІХ) регулюється редакцією статті 117 КЗпПУ, до внесення у неї змін, тобто без обмеження строком виплати у 6 місяців. До цього періоду, у разі наявності у суду, який розглядає спір, переконання про істотний дисбаланс між сумою коштів, яку прострочив роботодавець і сумою середнього заробітку за час затримки цієї виплати може застосовувати принцип співмірності і зменшити таку виплату. Проте, період з 19.07.2022 до 30.04.2023 регулюється вже нині чинною редакцією ст. 117, яка передбачає обмеження виплати такому працівникові шістьма місяцями. Аналогічні висновки висловлені у постановах ВС від 20.01.2024, 28.06.2023.
Тож, у межах цієї справи належить враховувати норми ст. 117 КЗпПУ у редакції. Яка діяла до 19.07.2022 із врахуванням висновків ВС, які безпосередньо стосуються норми ст. 117 КЗпПУ, як діяла до 19.07.2022, а на їх виконання підлягає встановленню: розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні; загальний розмір належних позивачеві при звільненні виплат; частка коштів, яка була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні з загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат; частка коштів, яка не була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні із загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат. А також належить врахувати приписи чинної чинної редакції ст. 117 КЗпПУ щодо періоду з 19.07.2022, яким законодавець обмежив виплату 6 місяцями, проте без застосування принципу співмірності цієї суми щодо коштів, які роботодавець невчасно сплатив працівникові. Наведена правова позиція узгоджується з висновками ВС, викладеному у постановах від 29.01.2024, 30.11.2023.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпПУ, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов’язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
При цьому, суд зазначив, що жодною нормою права не обмежено строку, коли особа після виплати належних їй при звільненні сум може звернутися до роботодавця або безпосередньо до суду щодо незгоди з їх розміром, що в подальшому вплине на її право на виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Адвокати по стягненню заробітної плати АБ «Ткачук і партнери» допоможуть Вам в межах правового поля отримати належні Вам зароблені гроші.
Отже, Вы можете спробувати самостійно врегулювати питання з роботодавцем, але краще та надійніше залучити до вирішення цього питання спеціалістів з досвідом роботи та ґрунтовними знаннями трудового законодавства-юристів нашого адвокатського Бюро.
Вірні правові дії при захисті прав та інтересів клієнта в трудовому спорі дозволять вирішити конфліктну ситуацію на користь працівника в судовому порядку.
Таким чином, для захисту своїх прав у трудовому спорі звертайтесь до адвокатів АБ «Ткачук і партнери», досвід та професіоналізм яких дозволять гарантовано досягнути потрібного позитивного результату для клієнта.