При реализации своего права на труд очень часто влечет возникновение трудовых споров. Это может относиться как к реализации своего права на труд у физического лица, у работодателя – Общества, так и на государственных предприятиях и учреждениях.
Причиной обращения лица в суд по трудовым спорам может быть разным. Это может быть возобновление на работе, взыскание заработной платы, взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, обжалование приказов работодателя, нарушающих законодательство о труде, взыскание других компенсационных выплат, обжалование незаконного перевода, требования о предоставлении уточняющих справок, подтверждающих особый характер труда.
При обращении в суд для разрешения трудового спора, следует внимательно следить за сроками обращения в суд.
Так, для восстановления на работе срок исковой давности составляет всего 1 месяц. Исчисление его начинается с даты получения приказа об увольнении или получения трудовой книжки с приказом об увольнении. Для других требований срок обращения в суд составляет 3 месяца.
Для разрешения трудового спора по вопросам денежных требований ( кроме взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула) время обращения в суд не ограничено.
Услуги адвоката по трудовым спорам:
-Обжалование незаконного увольнения и возобновления на работе;
-Обжалование незаконных приказов работодателя, в том числе по
переводу, перемещению работника;
-Взыскание невыплаченной заработной платы, среднего заработка за
время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный
отпуск, других поощрительных и компенсационных выплат;
-Другие вопросы по трудовым спорам.
ПОМОЩЬ АДВОКАТА ПРИ НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ И ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
В зависимости от оснований увольнения, адвокаты нашего Бюро выберут соответствующую линию защиты при обжаловании приказа об увольнении и восстановлении на работе.
В КАКИХ СЛУЧАЯХ СУД МОЖЕТ ПРИЗНАТЬ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА НЕЗАКОННЫМ ?
- Увольнение в случае изменения в организации производства и труда по п. 1 ст. 40 КЗоТ
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, суды возобновляют работника в должности, в случае , если будет установлено:
–Отсутствовали фактические изменения в организации производства и труда.
– Работодателем не соблюден порядок увольнения работников (ст. 492 КЗоТ);
— Наличие и неиспользование возможности перевода работника на другую работу; сокращается с его согласия на другую должность, уволив с нее на этих основаниях менее квалифицированного работника.
-Неучтено наличия преимущественного права работника на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины).
– Несоблюдены права работников в случае реорганизации. Во время реорганизации или перепрофилирования предприятия увольнение по п.1 ст. который был незаконно уволен к реорганизации, возобновляется на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.
Следует обратить внимание, что во всех случаях увольнение по п.1 ст. 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных КЗоТ, что также возможно взыскать с работодателя в судебном порядке, в случае нежелания работника восстанавливаться на работе.
- Основания восстановления работника при увольнении по инициативе работодателя и по другим основаниям
- Прекращение трудового договора в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе признается незаконным при опровержении доводов работодателя (предоставленных им документов) относительно недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.
Такое увольнение возможно в случае только предоставления в суд фактических данных, подтверждающих, что вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья. я или опасен для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести, с его согласия, на другую работу.
- На основаниях, предусмотренных п.3 ст. 40 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей) работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
- Рассматривая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ), суды исходят из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.
4.По п.3 или 4 ст. 40 КЗоТа не может быть уволен работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, в которой он нуждался по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные условия.
- Решая иски о возобновлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ), приказ об увольнении может быть признан незаконным по основаниям недоказанности нахождения лица в состоянии опьянения. В частности, отсутствие медицинского обследования (или специальным устройством), поскольку акт (справка) составлен работодателем, что делается, как правило в таких случаях, не доказывает точно факт нахождения лица в состоянии опьянения.
- Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (п.8 ст. 40 КЗоТ) не позднее чем через месяц с дня вступления в законную силу приговора суда, не считая времени увольнения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске ст. 148 КЗоТ).
- За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также с должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующими государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами.
При этом обязательно в суде рассматривается вопрос является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, исходя из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, ущерб, который им причинен (могла быть причинена).
8. Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ) судом может быть признано необоснованным при доказанности, что поступок, который совершил работник никоим образом не связан с доверием к нему руководства, или вообще не указываются работодателем какие-либо конкретные действия работника, в связи с которыми работодатель обосновывает потерю доверия к нему.
9.За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ) могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений Увольнение не может быть признано правильным, если оно произведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденного конкретными фактами.
Обращаем внимание, увольнение лиц по п.п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ (порядок и срок применения дисциплинарного взыскания) на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, решая дела об увольнении на этих основаниях, необходимо принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, дальнейшее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора и возобновления личности на работе.
- Возобновление на работу работника публичной службы – отдельная разновидность трудовых отношений, существующих на стыке двух отраслей права – трудового и административного, поэтому правоотношения, связанные с увольнением с публичной службы и восстановлением на ней, регламентируются нормами как трудового, так и административного законодательства. , а споры, возникающие из таких правоотношений, подлежат рассмотрению в порядке административного судопроизводства. При этом, при рассмотрении таких дел суд проверяет соблюдение работодателем при увольнении работника норм специального законодательства, а если им не урегулированы рассматриваемые вопросы применяется КЗоТ.
Итак, в зависимости от оснований увольнения, адвокаты нашего Бюро соберут доказательную базу и докажут в судебном порядке незаконность увольнения и возобновят работника на работе.
При этом, кроме возобновления на работе в судебном порядке, будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и моральный ущерб, а в случае задержки исполнения решения о возобновлении-заработной плате за время задержки.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА И ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ СУДОВ В ДЕЛАХ ПО СПОРУ ОБ ОБЖАЛОВАНИИ ПРИКАЗА ПРО УВОЛЬНЕНИЕ И ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ
- Трудовой договор прекращается только при наличии условий, определенных сторонами в контракте для его расторжения. Лишь доказанность нарушения хотя бы одного из пунктов контракта является основанием для его досрочного расторжения
Постановлением Верховного Суда 22.12.2021 оставлено по-прежнему постановление апелляционного суда, которым удовлетворен иск и признано незаконным и отменено распоряжение об увольнении истца и восстановлен в должности директора КП.
Судебные решения мотивированы тем, что оспариваемым распоряжением истца уволены с должности директора по основаниям, предусмотренным подпунктом 4.3.13 пункта 4.3 трудового контракта в соответствии с пунктом 8 статьи 36 КЗоТ Украины. В тексте приказа об увольнении истца не было указано по какому именно основанию, определенному в контракте, он был уволен.
Верховный Суд обратил внимание, что решая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных по п. 8 ч.1 ст. 36 КЗоТ, суды должны иметь в виду, что на основании этой нормы прекращается трудовой договор при наличии условий, определенных сторонами в контракте для его расторжения. Лишь нарушение хотя бы одного из пунктов контракта является основанием для его досрочного расторжения.
Основания, при наличии которых руководитель может быть уволен, а контракт расторгнут по инициативе органа управления имуществом досрочно до истечения срока его действия, предусмотрены пунктом 4.3 контракта, заключенного с истцом, в частности, согласно подпункту 4.3.13 — в случае действий директора, если эти действия дают основания потери доверия к нему со стороны органа управления имуществом.
Удовлетворяя исковые требования, суды сделали вывод, что работодателем не доказана законность оснований увольнения и допущения истцом конкретных нарушений, именно, что он совершил преднамеренно или неосторожно такие действия, которые дают владельцу или уполномоченному им органу основания потери к нему доверия; наличие конкретных фактов, на основе которых было выражено недоверие истцу, которые имели бы непосредственное отношение к его трудовой деятельности, а потому его увольнение нельзя признать законным, поскольку материалы дела не содержат конкретных фактов, подтверждающих его вину.
2.Освобождение от должности как вида взыскания является крайней мерой дисциплинарного воздействия, которая применяется при невозможности применения других видов дисциплинарного взыскания
Постановлением Верховного Суда от 20.05.2019 г. оставлено в силе решение первой инстанции о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении и восстановлении на работе работника полиции.
Исковые требования обосновано тем, что основанием для вынесения обжалуемых приказов и увольнения истца с занимаемой должности стало не исполнение им решения о командировке работников подразделений ГУНП в Луганске и Донецкой области для прохождения стажировки. Истец считает, что он относится к категории лиц, которые определены в Положении об организации последипломного образования работников Национальной полиции, и подлежат стажировке. При таких обстоятельствах не выполнение требований приказа о командировке произошло по обоснованным основаниям, а привлечение к дисциплинарной ответственности и дальнейшее увольнение в связи с не исполнением указанного решения противоправны.
Верховный Суд, соглашаясь с доводами суда первой инстанции об удовлетворении иска, отметил, что увольнение со службы в полиции как вида взыскания является крайней мерой дисциплинарного воздействия. Применяя крайнюю степень дисциплинарного взыскания ответчик должен был должным образом обосновать необходимость применения такой меры и невозможность применения других видов дисциплинарного взыскания. Поскольку судом установлена неправомерность приказа руководства, который не выполнило уволенное лицо, то применение строгого дисциплинарного взыскания в виде увольнения является чрезмерным.
3.При отсутствии предложения перейти на другую равнозначную должность, в случае их наличия, увольнение лица в связи с реорганизацией учреждения, при этом не связанного с сокращением штата, является незаконным
Постановлением Верховного Суда от 15.05.2019 оставлены по-прежнему судебные решения об удовлетворении иска Лица о возобновлении его на работе в налоговой службе и взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
При увольнении работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, в связи с изменениями в организации труда, в том числе сокращение штата работников, необходимо соблюдать гарантии, предусмотренные статьей 49-2 КЗоТ. Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника со дня предупреждения об увольнении ко дню расторжения трудового договора и по содержанию ч. 3 ст. 49-2 КЗоТа работодатель выполнил эту обязанность, если работнику были предложены все другие вакантные должности, появившиеся на предприятии в течение этого периода и существовавшие на день увольнения.
Как усматривается из материалов дела, ответчиком, при увольнении истицы с работы, в нарушение требований вышеуказанных норм законодательства, каких-либо других вакантных должностей истцу предложено было. Вместе с тем, такие вакансии должности существовали, но они были предложены другим лицам, при наличии у истицы преимущественного права на оставлении на работе.
К тому же ВС отметил, что реорганизация предприятия и сокращение штата работников не тождественны, таким образом согласно принятым приказам произошла реорганизация учреждения, а не сокращение штата, как указано в оспариваемом приказе об увольнении. Таким образом, ВС пришел к выводу, что увольнение лица произошло незаконно, поскольку в результате реорганизации территориальных органов ГФС инспекция, в которой работала Источка, была объединена с другой инспекцией без сокращения штатов.
ПОМОЩЬ АДВОКАТА
ПРИ ВЗЫСКАНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
При отказе работодателя выплатить работнику, в том числе уволенному, задолженность по заработной плате или возникновению спора по поводу ее размера, работник вправе обратиться в суд в порядке:
1.Приказного производства -упрощенный вид гражданского процесса, направленный на быструю и эффективную защиту бесспорных прав лиц путем выдачи судебного приказа, одновременно являющегося судебным решением и исполнительным документом.
Работник может обратиться в суд в порядке приказного производства в случае если требование о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы бесспорно (работодатель не оспаривает ни право требования работника, ни сумму задолженности по выплате заработной платы), что подтверждается надлежаще оформленными письменными документами.
Судебный приказ вступает в законную силу в случае непоступления в суд заявления от должника об отмене судебного приказа в течение пяти дней после окончания срока его представления.
На основании судебного приказа, являющегося исполнительным документом, взыскатель должен обратиться в государственную исполнительную службу или к частному исполнителю с целью его принудительного исполнения.
- Искового производства – если имеется спор относительно размера задолженности по выплате заработной платы и/или права на ее получение.
С заявлением о разрешении трудового спора по делам о выплате всех сумм, принадлежащих работнику при увольнении, работник вправе обратиться в суд в трехмесячный срок со дня получения им письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.
Обращаю внимание, что если работнику не были выплачены причитающиеся ему от предприятия суммы в день увольнения, а когда он в этот день не был на работе – на следующий день после предъявления им работодателю требований о расчете, суд в пользу работника взимает средний заработок за весь период задержки расчета, а при непроведении его до рассмотрения дела – по день вынесения решения, если работодатель не докажет отсутствия в этом своей вины. Отсутствие средств у работодателя не исключает его ответственности.
В случае непроведения расчета в связи с возникновением спора о размере подлежащих выплате сумм, требования об ответственности за задержку расчета подлежат удовлетворению в полном объеме, если спор решен в пользу истца или к такому выводу придет суд, рассматривающий дело. При частичном удовлетворении иска работника суд определяет размер возмещения за время задержки расчета с учетом спорной суммы, на которую тот имел право, части, которую она составляла в заявленных требованиях, существенности этой доли по сравнению со средним заработком и других конкретных обстоятельств дела.
Судебное решение о выплате заработной платы, но не более чем за один месяц, подлежит немедленному исполнению, а также суд вправе допустить немедленное исполнение судебного решения в случае взыскания всей суммы задолженности по заработной плате.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА И ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ СУДОВ ПРИ ВЗЫСКАНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
- Иск о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула может быть подан отдельно от иска о возобновлении на работе без ограничения каким-либо сроком
Постановлением Большой Палаты Верховного Суда от 08.02.2022 удовлетворен иск Лица и взыскать с НБУ 2 455 200 грн. среднего заработка за время вынужденного прогула
Суть дела в том, что Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и 11.12.2017 был уволен с работы на основании п.3 ч.1 ст. 40 КЗоТ. 17.07.2019 решением суда признан незаконным и отменен приказ об увольнении и его работе. Во время рассмотрения дела о возобновлении на работе она подала заявление об увеличении исковых требований, а именно просила взыскать с ответчика в пользу средний заработок за время вынужденного прогула, однако суд отказал в принятии заявления в связи с пропуском процессуального срока на его представление.
Постановляя решение об удовлетворении иска ОП ВС отступила от правового заключения Объединенной палаты ВС относительно срока обращения работника в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, дала ответ на вопрос: можно ли считать средний заработок за время вынужденного прогула составной заработной платы и распространяется ли по требованию о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула положения части первой статьи 233 КЗоТ о трехмесячном сроке обращения в суд.
ВП ВС отметила, что в случае признания увольнения незаконным и возобновления работника на работе государство гарантирует получение работником среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку такой работник был незаконно лишен работодателем возможности выполнять свою трудовую функцию по независимым от него причинам и получать заработную плату. Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула входит в структуру заработной платы, поскольку является заработной платой.
На основании системного анализа приведенных положений трудового законодательства Большая Палата Верховного Суда заключила: работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула как составляющей надлежащей работнику заработной платы без ограничения любым сроком. Также истец не лишен права после принятия судебного решения о возобновлении его на работе в дальнейшем обратиться в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, если такие требования не рассмотрены по делу о возобновлении на работе.
Следовательно, в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.12.2017 (время увольнения) по 16.07.2019 (время возобновления на работе).
- При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен уплатить указанное в ст. 117 КЗоТ возмещение за время задержки расчета при увольнении в случае, если спор решен в пользу работника
Время задержки расчета при увольнении, которое подлежит компенсации средним заработком, ограничивается шестью месяцами.
Постановлением суда апелляционной инстанции от 21.05.2024 (после отмены постановления этой инстанции 15.02.2024 Верховным Судом), удовлетворен иск Лица к воинской части о признании противоправным бездействие воинской части по неначислению и невыплате среднего заработка по времени задержания 298 грн. среднего заработка за период с 15.10.2019 по 19.01.2023
В данном деле суд высказал правовую позицию по применению ст. 117 КЗоТ, а именно: при наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен уплатить указанное в этой статье возмещение в случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, выносящий решение по существу спора, но не более чем за период, установленный ч. 1 настоящей статьи. Приведенная редакция статьи 117 КЗоТа вступила в законную силу с 19.07.2022. Следовательно, согласно ст. 117 КЗоТ в действующей редакции время задержки расчета при увольнении, которое подлежит компенсации средним заработком ограничивается шестью месяцами.
Спорный период взыскания среднего заработка по этому делу условно следует разделить на 2 части: до вступления в силу 19.07.2022 и после этого.
Период с 15.10.2019 до 19.07.2022 (до вступления в силу Закона №2352-ІХ) регулируется редакцией статьи 117 КЗоТ, до внесения в нее изменений, то есть без ограничения сроком выплаты в 6 месяцев. До этого периода, в случае наличия у суда, рассматривающего спор, убеждение о существенном дисбалансе между суммой средств, просроченной работодателем и суммой среднего заработка за время задержки этой выплаты может применять принцип соразмерности и уменьшить такую выплату. Однако период с 19.07.2022 по 30.04.2023 регулируется уже ныне действующей редакцией ст. 117, предусматривающей ограничение выплаты такому работнику шестью месяцами. Аналогичные выводы высказаны в постановлениях ВС от 20.01.2024г., 28.06.2023г.
Поэтому в рамках этого дела следует учитывать нормы ст. 117 КЗоТ в редакции. Действовавшая до 19.07.2022 с учетом выводов ВС, непосредственно касающихся норм ст. 117 КЗоТ, как действовала до 19.07.2022, а на их выполнение подлежит установлению: размер среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении; общий размер причитающихся истцу при увольнении выплат; доля средств, которая была выплачена истцу при увольнении по сравнению с общим размером причитающихся истцу при увольнении выплат; доля средств, которая не была выплачена истцу при увольнении по сравнению с общим размером причитающихся истцу при увольнении выплат. А также следует учесть предписания действующей редакции ст. 117 КЗоТ по периоду с 19.07.2022, которым законодатель ограничил выплату 6 месяцами, однако без применения принципа соразмерности этой суммы относительно средств, которые работодатель несвоевременно уплатил работнику. Приведенная правовая позиция согласовывается с выводами ВС, изложенном в постановлениях от 29.01.2024, 30.11.2023.
Обращаясь с требованием об удержании возмещения, определенного исходя из среднего заработка за время задержки расчета при увольнении в соответствии со ст. 117 КЗоТ, истец не должен доказывать размер имущественных потерь, которые он понес. Поэтому оценка таких потерь работника, связанных с задержкой расчета при увольнении, не преследует цель установления точного их размера. Суд должен ориентировочно оценить размер имущественных потерь, которые, как можно было бы разумно предположить, мог понести истец.
При этом суд отметил, что никакой нормой права не ограничен срок, когда лицо после выплаты причитающихся ему при увольнении сумм может обратиться к работодателю или непосредственно в суд относительно несогласия с их размером, что в дальнейшем повлияет на его право на выплату среднего заработка за время задержки расчета при увольнении.
ПОМОЩЬ АДВОКАТА ПРИ НЕЗАКОННОМ ПЕРЕВОДЕ/НЕПЕРЕВОДЕ, ПЕРЕМЕЩЕНИИ РАБОТНИКА
Перевод — поручение работнику работы, не оговоренной трудовым договором, — изменение содержания трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), места работы, а также других существенных условий труда, определенных при заключении трудового договора.
Действующим законодательством Украины не установлено четкое определение понятия «перевод» и «перемещение» работника, но эти понятия отличаются.
Перевод-поручение работы, не обусловленной трудовым договором; происходит с согласия работника; на другое предприятие или на том же, но в другой местности; вносится запись в трудовую книжку.
Перемещение-поручение работы, обусловленное существующим трудовым договором; без согласия работника; на том же предприятии и в той же местности, но на другом месте работы; запись в трудовую книжку не вносится.
Следовательно, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещения его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или оборудовании в пределах специальности, квалификации или должности, определяемой трудовым договором.
Работодатель не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Переводы могут быть:
— постоянными и временными;
-на другую работу на том же предприятии; на другое предприятие; в другую местность; -по инициативе работника, работодателя или третьих лиц;
— в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; с простоем; с временным отсутствием работника; по состоянию здоровья работника; возобновление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по другим причинам.
При переводе должен соблюдаться следующий порядок:
- Определение работодателем производственной необходимости и возможности перевода конкретного работника на другую работу, заблаговременное уведомление работника;
- Получение согласия, заявления работника на перевод.
- Работодатель должен издать приказ (распоряжение) о переводе работника и проинструктировать его под роспись об условиях труда (ст. 24, 29 КЗоТ).
- Внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, работодатель должен перевести, по их согласию, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, предыдущий средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.
Обращаем внимание, что работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался в состоянии здоровья, не может быть уволен по п. З или п. 4 ст. 40 КЗоТ. Работодатель может в этой связи расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условия.
Частью 1 ст. 33 КЗоТ установлено общее правило, согласно которому временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. И только в случаях, непосредственно определенных законом временные переводы могут быть осуществлены без согласия работника в исключительных случаях и при простое.
Согласно ч. 2 ст. 33 КЗоТ работодатель имеет право переводить работников сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Однако, учитывая, что ст. 153 КЗоТ обязывает работодателя создавать надлежащие, безопасные и здоровые условия труда, то работодатель не имеет права даже временно переводить на другую работу работника, если она противопоказана ему по состоянию здоровья.
Во всех случаях временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, оплата труда производится за проделанную работу, но она не может быть ниже, чем средний заработок по предварительной работе.
В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу. Отказ работника от перевода на другую работу в случае простоя не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Сведения о временных переводах на другую работу в трудовую книжку работника, как правило, не заносятся.
Таким образом, если работодатель незаконно перевел Вас на другую работу, адвокаты нашего Бюро обжалуют настоящий Приказ в судебном порядке.
Также в судебном порядке можно обжаловать Приказ о приостановлении действия трудового договора и не перевод человека на другое место работы (в другую местность) при наличии такой возможности.
Вместе с требованиями о признании незаконным и отмены Приказа в зависимости от ситуации заявляются требования о взыскании заработной платы и морального вреда.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА И ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ СУДОВ В ДЕЛАХ ПО СПОРАМ О ПЕРЕВОДЕ РАБОТНИКОВ
1.Изменение существенных условий трудового договора об изменении трудовой функции работника, характера работы, функциональных обязанностей не является перемещением, а считается переводом, на что необходимо согласие работника
Постановлением Верховного Суда от 26.08.2021 оставлены по-прежнему судебные решения предыдущих инстанций об удовлетворении иска Лица в Больнице о признании недействительным Приказа о перемещении и восстановлении на предыдущем месте работы.
Судебные решения мотивированы тем, что перемещение истца на должность врача-невропатолога инсультного отделения, без изменения существенных условий труда и оплаты труда, фактически ответчиком, как работодателем, осуществлено не было, поскольку с момента перемещения изменились существенные условия труда, в том числе работа у вредных и тяжелых условиях Кроме того, изменились трудовые функции истца, поскольку характер работы в инсультном отделении существенно отличается от характера работы в организационно методическом консультативном отделении, в котором истец работал до перемещения, в частности изменились его функциональные обязанности.
При вынесении ответчиком спорного приказа имело место перевод Лица на другую должность, а не перемещение, так как после вынесения ответчиком оспариваемого приказа истец должен выполнять другие трудовые функции и работать во вредных условиях труда, то есть изменились существенные условия труда. Следовательно, ответчик не придерживался положений статьи 32 КЗоТ при перемещении истца на другую должность, поскольку при перемещении действует принцип неизменности существенных условий трудового договора.
Таким образом, в связи с изменением существенных условий труда истец должен быть предупрежден за два месяца об их изменении и в случае его согласия на продолжение работы переведен на должность врача-невропатолога инсультного отделения или же в случае несогласия на продолжение работы в новых условиях — уволен на основании п.6 ч.1 ст. 36 КЗоТ.
Состоялся фактический перевод истца на другую работу без его согласия, которое названо перемещением, несмотря на то, что существенные условия труда истца изменились. Следовательно, указанными противоправными действиями ответчика нарушены трудовые права Истца.
- Приказ о приостановлении действия трудового договора в связи с прекращением деятельности организации в данной местности является незаконным, если работодатель не лишен возможности перевести работника на работу в другую местность
Постановлением ВС от 14.02.2024 оставлено в силе решение суда первой инстанции о признании незаконным и отмене Приказа «О приостановлении действия трудового договора с работниками», взыскан с ответчика средний заработок на время вынужденного прогула в размере 211 440 грн.
Иск обоснован тем, что истица работала в должности заведующей диспансерным отделением в КНП «Онкологический диспансер г. Мариуполь», где с 28.02.2022 был объявлен простой. 28.07.2022 в мессенджере Viber было доложено о намерении открытия нового места локации диспансера в Киеве и необходимости до 20.08.2022 прибыть к месту локации с необходимыми документами. По причинам отсутствия какой-либо другой информации и подтверждающей документации, 15.08.2022 истец направил сообщение руководству, в котором отметил готовность выполнять свои обязанности по должности в г. Киеве и добавил необходимые документы. Однако 26.08.2022 в мессенджере Viber ей поступила выписка из приказа от 22.08.2022 «О приостановлении действия трудового договора с работниками», который истец считала незаконным.
Верховный Суд в постановлении отметил, что приостановление действия трудового договора не может быть скрытым наказанием и не применяется к руководителям и заместителям руководителей государственных органов, а также должностным лицам местного самоуправления, занимающим выборные должности.
Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины. Данная специальная норма дает право временно приостановить действие трудового договора с работником при невозможности в связи с военной агрессией против Украины обеспечить работника работой.
В то же время такое право не абсолютно. Для применения этой нормы права работодатель должен находиться в таких обстоятельствах, когда он не может предоставить работнику работу, а работник не может выполнить работу. В частности, в случае, если необходимые для выполнения работы работником производственные, организационные, технические возможности, средства производства уничтожены в результате боевых действий или их функционирования по объективным и независимым от работодателя причинам невозможен, а перевод работника на другую работу или привлечение его к работы по дистанционной форме организации труда невозможно.
Установлено, что с июля 2022 г. КНП частично возобновило свою деятельность в г. Киеве. То есть, на время выдачи обжалуемого приказа ответчик не был лишен возможности предоставить истцу работу, в частности путем ее перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, однако фактически стороны не пришли к согласию относительно условий перевода.
Следовательно, ВС пришел к выводу, что приостановление действия трудового договора с истцом является незаконным, поскольку обстоятельств абсолютной невозможности ответчика в связи с военной агрессией против Украины предоставить истцу работу, а последний ее выполнять по этому делу не установлен.
При этом отказ истца от перевод на работу в другую местность вместе с предприятием является основанием для прекращения трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины, а не основанием для приостановления его действия на основании ст. 13 Закона № 2136-ІХ.
Также, учитывая, что незаконные действия ответчика лишили истицу возможности работать и привели к нарушению ее конституционного права на своевременное получение вознаграждения за труд, суды применили к спорным правоотношениям норму ч. 2 ст. 235 КЗоТ Украины, которая регулирует подобные по содержанию отношения и возложили на ответчика обязанность возместить истцу среднюю заработную плату за время ее пребывания в вынужденном прогуле. Такие выводы согласовываются с заключением, изложенным ВС в постановлениях от 21.06.2023, 31.01.2024.
Кроме того, дополнительным решением суда первой инстанции от 03.04.2024 взыскано с ответчика в пользу истицы 20 000 морального вреда.
ПОМОЩЬ АДВОКАТА ПРИ НАРУШЕНИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОТПУСКАХ
Предоставление отпусков работнику регулируется Законом Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 №504/96-ВР, который устанавливает виды отпусков: -ежегодные отпуска (основной и дополнительные);
-дополнительные отпуска по учебе;
-творческий отпуск;
-отпуск для подготовки и участия в соревнованиях;
-социальные отпуска;
-отпуска без сохранения заработной платы
Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, но есть категория работников, имеющих право на более длительный отпуск. Например, работники, занятые на подземных горных работах и в разрезах, карьерах и рудниках глубиной 150 метров и ниже – 28 дней; руководящие работники учебных заведений и учреждений образования – до 56 дней; лица с инвалидностью I и II групп-30 дней и другие.
Законом установлены ежегодные дополнительные отпуска: за работу с вредными и тяжелыми условиями труда; за особый характер труда; для работников с ненормированным рабочим днем; государственные служащие по достижении 5-летнего стажа государственной службы; другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.
Ежегодные дополнительные отпуска по желанию работника могут предоставляться одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно от него.
Общая продолжительность ежегодных основных и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах — 69 календарных дней.
Статья 25 Закона предусматривает список категорий работников, которым по их желанию предоставляется отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке.
По семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, оговоренный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 30 календарных дней в году.
На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии против Украины, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничение срока. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон.
Согласно статье 162 Закона участники боевых действий, лица с инвалидностью в результате войны, статус которых определен Законом «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет 14 календарных дней в году. Дополнительный отпуск участника боевых действий не относится к ежегодным отпускам.
В ч. 5 ст. 11 Закона указаны требования по непредоставлению работникам ежегодных отпусков, в частности, запрещается: непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд.
В случае отказа в предоставлении отпуска такое безделье работодателя возможно обжаловать в судебном порядке, обязав последнего решить вопрос о предоставлении работнику причитающийся ему согласно законодательству отпуск, в чем помогут адвокаты нашего Бюро.
КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАНЫЙ ОТПУСК
Согласно ст. 24 Закона в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительный отпуск работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.
Обращаю внимание, что, по желанию не увольняемого работника, часть ежегодного отпуска заменяется денежной компенсацией. При этом продолжительность предоставленного работнику ежегодного и дополнительных отпусков не должна быть менее 24 календарных дней.
Кроме того, согласно ст. 83 КЗоТ работникам, призванным на срочную военную службу, военную службу по призыву также выплачивается компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск и дополнительный. Выплачивается также компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск участникам боевых действий.
Кроме того, в случае смерти работника денежная компенсация за не использованные им дни ежегодных отпусков, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, не полученное при жизни, выплачивается членам семь такого работника, а в случае их отсутствия — входит в состав наследства.
Компенсацию за неиспользованный отпуск можно взыскать в судебном порядке, в чем помогут адвокаты нашего Бюро.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА И ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ СУДОВ В
ДЕЛАХ ПО СПОРАМ О ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ ОБ ОТПУСКАХ
- Является противоправным бездействие работодателя по непредоставлению работнику отпуска, на который он имеет право по закону, по мотивам не приложения к заявлению об отпуске документов, не предусмотренных законодательством
Постановлением апелляционного суда от 17.01.2024 (в кассационном порядке дело не рассматривалось) оставлено по-прежнему решение суда первой инстанции, которым удовлетворен иск Лица о признании противоправным бездействие Государственной службы Украины по безопасности на транспорте и решить вопрос о предоставлении Лицу с 30.11.2022 сохранение заработной платы сроком на 80 календарных дней, без зачисления времени нахождения в отпуске в стаж работы, что дает право на ежегодный основной отпуск в соответствии с ч.4 ст. 12 ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ с учетом выводов суда по данному делу.
Согласно ЗУ № 2136-ІХ работник имеет право на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, дающей право на ежегодный основной отпуск, и этому праву корреспондируется обязанность работодателя предоставить такой отпуск.
При этом такой вид отпуска предоставляется только работнику, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, а следовательно, именно работник должен подтвердить тот факт, что он «уехал за пределы территории Украины» или «приобрел статус внутренне перемещенного лица» .
Законом №2136-ІХ и другими нормативно-правовыми актами не определен перечень документов, которые должен предоставить работник в подтверждение своего выезда за пределы территории Украины и получение статуса внутренне перемещенного лица и требования к таким документам.
Истцом вместе с заявлением о предоставлении отпуска ответчику предоставлено фото документа, выданного иностранным языком.
В связи с возвращением на доработку проекта приказа о предоставлении отпуска истцу средствами телекоммуникационной связи Лицо было проинформировано о необходимости официального перевода поданных документов, учитывая невозможность самостоятельного установления работодателем их действительного содержания.
То есть фактически ответчиком приказ о предоставлении отпуска истцу без сохранения заработной платы сроком 80 календарных дней выдано не было, поскольку, по мнению ответчика предоставленные Лицом фото не позволили идентифицировать в полной мере документы, устанавливающие факт пребывания за рубежом Украины.
Однако указанный выше вывод ответчика ошибочен, в частности, с учетом того, что Законом № 2136-ІХ не определены требования к виду документов (в том числе и по их переводу), которые должны предоставляться вместе с заявлением о предоставлении отпуска. Кроме того, ответчиком проинформировано Личность о необходимости официального перевода поданных документов только 30.11.2022, что объективно сделало бы невозможным их своевременное предоставление работодателю.
Таким образом, суды пришли к выводу, что ответчик, получив от истца заявление о предоставлении отпуска, предусмотренного ч. 4 ст. 12 Закона № 2136-ІХ и добавленную к заявлению копию вида на временное проживание в Федеративной Республике Германия, в условиях военного положения в стране, и с учетом отсутствия в указанном законе четкого перечня документов и требований к ним, которые необходимо подавать вместе с заявлением об отпуске, допустил противоправное бездействие, оказавшуюся в неиздании приказа о предоставлении Лицу отпуска, на который он имеет право.
- При отсутствии в специальных нормативно правовых актах положений, которыми урегулированы спорные правоотношения, в частности, право на компенсацию за неиспользованный отпуск, суд может применить нормы, в которых определены основные трудовые права работников — КЗоТ Украины
Постановлением Верховного Суда от 19.01.2021 отменено постановление апелляционной инстанции об отказе в удовлетворении иска и оставлено в силе решение первой инстанции об удовлетворении иска Лица об обязательстве ГЧП НП Украины выплаты денежной компенсации за неиспользованную им ежегодную основную оплачиваемую1 суток в размере 6241 грн.
Отказывая в удовлетворении суд апелляционной инстанции руководствовался тем, что вопросы выплаты денежной компенсации за неиспользованную часть отпуска увольняемым полицейским урегулированы нормами пункта 8 раздела III Порядка №260, которые являются специальными по своей правовой природе и подлежат применению. Согласно этому пункту выплата денежной компенсации предусмотрена исключительно за неиспользованный в году увольнения отпуск увольняемым из полиции полицейским. Учитывая приведенное, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что основания для выплаты истцу компенсации за освободившийся 31.05.2019 часть неиспользованного отпуска за 2018 год отсутствуют.
Вместе с тем Верховный Суд отменил указанное постановление апелляционного суда и согласился с судом первой инстанции об удовлетворении иска с учетом следующего.
Право работающего на отдых в форме отпуска закреплено Конституцией Украины. Лицо не может быть лишено такого права. Виды отпусков, которые могут быть предоставлены полицейским, определены в статье 92 Закона №580-VIII. Ее анализ позволяет заключить, что полицейским могут быть предоставлены следующие отпуска: ежегодные очередные оплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска по учебе, творческие отпуска, социальные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы (денежного довольствия) и другие виды отпусков в соответствии с законодательством об отпусках.
Правило о предоставлении отпуска до конца календарного года не исключительно, о чем свидетельствуют положения частей 8, 11 ст. 93 Закона №580-VIII, а именно к которым полицейским, заболевшим во время очередного отпуска, после выздоровления отпуск продолжается на количество неиспользованных дней. Отзыв полицейского из очередного отпуска, как правило, запрещается. В случае крайней необходимости отзыва из очередного отпуска может быть разрешен руководителю территориального органа полиции. По желанию полицейского неиспользованная часть отпуска может быть присоединена к очередному отпуску на следующий год.
Анализируя приведенные нормы законодательства, Суд пришел к выводу, что законом не исключаются случаи, когда полицейским отпуск не будет использован в течение календарного года. Не предусмотрено лишение полицейского права на отпуск, которое он уже получил в прошлом календарном году. В то же время предоставлено право работнику использовать право на отпуск за предыдущий год одновременно с очередным отпуском в следующем году.
Таким образом, в следующем календарном году, в том числе и при условии, что он является годом увольнения, полицейский имеет гарантированное право на очередной отпуск за текущий календарный год и на отпуска (основные и дополнительные), не использованные в предыдущие годы, что выражается в праве на получение денежной компенсации за все время неиспользованного оплачиваемого отпуска, независимо от времени получения права на такой отпуск, поскольку отпуска за предыдущие годы также неиспользованы в году увольнения и не могут быть оставлены без расчета с полицейским, ведь это противоречит сути и гарантиям как трудового, так и специального законодательства в части реализации права на отдых.
Решением КС от 07.05.2002 №8-рп/2002 отмечено, что при рассмотрении и решении конкретных дел, связанных со спорами о прохождении публичной службы, административный суд, установив отсутствие в специальных нормативно-правовых актах положений, которыми урегулированы спорные правоотношения, может применить нормы, в которых определены основные трудовые права работников – КЗоТ Украины.
Учитывая отсутствие правового урегулирования этого вопроса положениями Закона №580-VIII и Порядка №260 вопроса компенсации неиспользованной части отпуска полицейскому за прошлые годы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что при решении указанного спора подлежат применению предписания КЗоТ Украины и Закона №504/ 96-ВР.
- Участники боевых действий (в том числе работники органов полиции) имеют право на компенсацию неиспользованного дополнительного ежегодного отпуска и неиспользованного в полном объеме ежегодного очередного отпуска
Постановлением апелляционного суда от 31.10.22 оставлено по-прежнему решение суда первой инстанции (в порядке по существу спора не пересматривалось) удовлетворено иск Лица к Департаменту внутренней безопасности Национальной полиции Украины о признании противоправной бездействие ответчика относительно не начисления и не выплаты истцу денежных средств дополнительный оплачиваемый отпуск, как участнику боевых действий за 2017-2018, а также по части неиспользованного ежегодного очередного отпуска за 2018-2020 годы и обязательства ответчика начислить и выплатить эту денежную компенсацию исходя из денежного обеспечения по состоянию на день увольнения. .2021.
Судебные решения мотивированы тем, что участники боевых действий имеют право получить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы в определенных условиях.
Истцу предоставлялся в 2017 и 2018 годах дополнительный ежегодный отпуск как участнику боевых действий, но он его использовал не в полном объеме, оставлено по 14 суток в каждом из этих лет. Доказательств использования истцом дополнительного отпуска как участнику боевых действий в эти годы или выплаты ответчиком компенсации за неиспользованный дополнительный оплачиваемый отпуск как участнику боевых действий материалы дела не содержат.
Кроме того, в течение 2018-2020 годов истцу предоставлялся ежегодный очередной отпуск, который он не использовал в полном объеме, однако ему не компенсировали не использованные дни.
Согласно ч. 11 ст. 93 Закона № 580 «О Национальной полиции» за неиспользованный в году увольнения отпуск увольняемым из полиции полицейским выплачивается денежная компенсация в соответствии с законом.
Законом четко не определено, за какой конкретно отпуск выплачивается денежная компенсация.
Вместе с тем согласно п. 12 ч. 1 ст. 12 «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.1993 № 3551-XII участникам боевых действий предоставляются такие льготы, как использование очередного ежегодного отпуска в удобное для них время, а также получение дополнительного отпуска с сохранением заработной платы сроком 14 календарных дней в году.
Вместе с тем, положения Закона 3551-ХІІ не ограничивают и не прекращают право участника боевых действий на получение в год освобождения выплаты денежной компенсации за все неиспользованные дни дополнительного отпуска.
Следовательно, в случае увольнения полицейского участника боевых действий ему выплачивается компенсация за все неиспользованные им дни отпуска, в том числе за неиспользованные дни дополнительного отпуска, предусмотренного ст. 16-2 Закона № 504/96-ВР и Закона № 3551-ХІІ.
Аналогичное правовое заключение изложено в постановлении Верховного Суда от 07.05.2020.
Таким образом, в случае нарушения работодателем Ваших, предусмотренных трудовым законодательством прав, обращайтесь к адвокатам АБ «Ткачук и партнеры», которые защитят Ваши права в судебном порядке.