При реалізації свого права на працю дуже часто тягне собою виникнення трудових спорів. Це може стосуватися як реалізації свого права на працю у фізичної особи, у роботодавця – Товариства, так і на державних підприємствах та установах.
Причиною звернення особи до суду з трудовим спорам може бути різною. Це може бути поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскарження наказів роботодавця, що порушують законодавство про працю, стягнення інших компенсаційних виплат, оскарження незаконного переведення, вимоги про надання уточнюючих довідок що підтверджують особливий характер праці працівника.
При зверненні до суду для вирішення трудового спору, слід уважно слідкувати до строків звернення до суду.
Так, для поновлення на роботі строк позовної давності становить лише 1 місяць. Обчислення його починається з дати отримання наказу про звільнення або отримання трудової книжки з наказом про звільнення. Для інших вимог строк для звернення до суду становить 3 місяця.
Для вирішення трудового спору з питань грошових вимог ( крім стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) час звернення до суду необмежений.
Послуги адвоката по трудовим спорам:
-Оскарження незаконного звільнення та поновлення на роботі;
-Оскарження незаконних наказів роботодавця, у тому числі щодо переведення, переміщення працівника;
-Стягнення невиплаченої заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористану відпустку, інших
заохочувальних та компенсаційних виплат;
–Інші питання по трудовим спорам.
ДОПОМОГА АДВОКАТА ПРИ НЕЗАКОННОМУ ЗВІЛЬНЕННІ ТА ПОНОВЛЕННІ НА РОБОТІ
В залежності від підстав звільнення, адвокати нашого Бюро оберуть відповідну лінію захисту при оскарженні наказу про звільнення та поновлення на роботі
В ЯКИХ ВИПАДКАХ СУД МОЖЕ ВИЗНАТИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА НЕЗАКОННИМ ?
1. Звільнення у випадку зміни в організації виробництва і праці, за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, суди поновлюють працівника на посаді, у разі, якщо буде встановлено:
–Були відсутні фактичні зміни в організації виробництва і праці.
– Роботодавцем не додержано порядок вивільнення працівників (ст. 492 КЗпПУ); відсутні докази попередження працівника за два місяці про наступне вивільнення.
– Наявність та невикористана можливості переведення працівника на іншу роботу; відсутність пропозиції переведення працівнику; відсутність відмови або неврахування наявної згоди про переведення. Зокрема, роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника.
-Неврахування наявності переважного права працівника на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України).
– Недотримано прав працівників у випадку реорганізації. Під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за п.1 ст. 40 КЗпПУ можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Слід звернути увагу, що в усіх випадках звільнення за п.1 ст. 40 КЗпПУ провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпПУ, що також можливо стягнути з работодавця в судовому порядку, в разі небажання працівника поновлюватись на роботі.
2. Підстави поновлення працівника при звільненні за ініціативою работодавця та з інших підстав
1.Припинення трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі визнається незаконним при спростуванні доводів роботодавця (наданих ним документів) щодо недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи.
Таке звільнення можливе у разі лише надання в суд фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
2. На підставах, передбачених п.3 ст. 40 КЗпПУ (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків) працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
3.Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпПУ), суди виходять з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому, невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
4.За п.3 чи 4 ст. 40 КЗпПУ не може бути звільнений працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров’я відповідно до медичного висновку.Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за п. 2 ст. 40 КЗпПУ, якщо наявні передбачені умови.
5. Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпПУ), наказ про звільнення може бути визнаний незаконним з підстав недоведеності перебування особи у стані сп’яніння. Зокрема, відсутність медичного обстеження (або спеціальним пристроєм), оскільки акт (довідка) складені работодавцем, що робиться, як правило в таких випадках, не доводить достеменно факт перебування особи у стані сп’яніння.
6.Роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили (п.8 ст. 40 КЗпПУ) не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці ст. 148 КЗпПУ).
7. За одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпПУ) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.
При цьому, обов’язково в суді розглядається питання чи є порушення трудових обов’язків грубим, виходячи з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).
8. Звільнення у зв’язку із втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпПУ) судом може бути визнано необгрунтованим при доведеності, що вчинок, який здійснив працівник ніяким чином не пов’язаний із довірою до нього керівництва, або взагалі не вказуються роботодавцем будь-які конкретні дії працівника, у зв’язку з якими роботодавець обґрунтовує втрату довіри до нього.
9. За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 3 ст. 41 КЗпПУ) можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Звільнення не може бути визнане правильним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.
Звертаємо увагу, звільнення осіб за п.п. 2 і 3 ст. 41 КЗпПУ не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпПУ (порядок і строк застосування дисциплінарного стягнення) на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення на цих підставах, необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору та поновлення особи на роботі.
10. Поновлення на роботу працівника публічної служби – окремий різновид трудових відносин, які існують на стику двох галузей права – трудового та адміністративного, тому правовідносини, пов’язані із звільненням з публічної служби та поновленням на ній регламентуються нормами як трудового, так і адміністративного законодавства, а спори, які виникають з таких правовідносин, підлягають розгляду в порядку адміністративного судочинства. При цьому, при розгляді таких справ суд перевіряє дотримання роботодавцем при звільненні працівника норм спеціального законодавства, а якщо ним не урегульовані питання, які розглядають застосовується КЗпПУ.
Отже в залежності від підстав звільнення, адвокати нашого Бюро зберуть доказову базу та доведуть у судовому порядку незаконність звільнення та поновлять працівника на роботі.
При цьому, окрім поновлення на роботі у судовому порядку буде стягнута заробітна плата за час вимушеного прогулу та моральна шкода, а у разі затримки виконання рішення про поновлення-заробітна плата за час затримки.
СУДОВА ПРАКТИКА ТА ПРАВОВІ ПОЗИЦІЇ СУДІВ У СПРАВАХ ЗІ СПОРІВ ЩОДО ОСКАРЖЕННЯ НАКАЗУ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ ТА ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ
1. Трудовий договір припиняється тільки при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Лише доведеність порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання
Постановою Верховного Суду 22.12.2021 залишено без змін постанову апеляційного суду, якою задоволено позов та визнано незаконним та скасовано розпорядження про звільнення позивача та поновлено його на посаді директора КП.
Судові рішення мотивовані тим, що оспорюваним розпорядженням позивача звільнено з посади директора з підстав, передбачених підпунктом 4.3.13 пункту 4.3 трудового контракту відповідно до пункту 8 статті 36 КЗпП України. В тексті наказу про звільнення позивача не було зазначено з якої саме підстави, визначеної в контракті, його було звільнено.
Верховний Суд звернув увагу, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ч.1 ст. 36 КЗпПУ, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Лише порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання.
Підстави, за наявності яких керівник може бути звільнений, а контракт розірваний з ініціативи органу управління майном достроково до закінчення строку його дії, передбачені пунктом 4.3 контракту, укладеного з позивачем, зокрема, згідно підпункту 4.3.13 – у разі дій директора, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку органу управління майном.
Задовольняючи позовні вимоги, суди зробили висновок, що роботодавцем не доведено законності підстав звільнення та допущення позивачем конкретних порушень, а саме, що він вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри; наявність конкретних фактів, на основі яких було висловлено недовіру позивачу, які б мали безпосереднє відношення до його трудової діяльності, а тому його звільнення не можна визнати законним, позаяк матеріали справи не містять конкретних фактів, що підтверджують його провину.
2.Звільнення з посади, як виду стягнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу, який застосовується при неможливості застосування інших видів дисциплінарного стягнення
Постановою Верховного Суду від 20.05.2019 залишено в силі рішення першої інстанції про визнання незаконними наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, про звільнення та поновлення на роботі працівника поліції.
Позовні вимоги обґрунтовано тим, що підставою для винесення оскаржуваних наказів та звільнення позивача із займаної посади стало не виконання ним рішення про відрядження працівників підрозділів ГУНП в Луганську та Донецьку області для проходження стажування. Позивач вважає, що він не відноситься до категорії осіб, які визначені в Положенні про організацію післядипломної освіти працівників Національної поліції, і підлягають стажуванню. За таких обставин, не виконання вимог наказу про відрядження відбулось за обґрунтованих підстав, а притягнення до дисциплінарної відповідальності і подальше звільнення у зв`язку із не виконанням вказаного рішення є протиправними.
Верховний Суд, погоджуючись із доводами суду першої інстанції про задоволення позову, зазначив, що звільнення зі служби в поліції як виду стягнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу. Застосовуючи крайню міру дисциплінарного стягнення відповідач повинен був належним чином обґрунтувати необхідність застосування такої міри та неможливість застосування інших видів дисциплінарного стягнення. Оскільки судом встановлена неправомірність наказу керівництва, який не виконала звільнена особа, то застосування найсуворішого дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є надмірним.
3.При відсутності пропозиції перейти на іншу рівнозначну посаду, у разі їх наявності, звільнення особи у зв’язку реорганізацією установи, при цьому не пов’язаної із скороченням штату, є незаконним
Постановою Верховного Суду від 15.05.2019 залишено без змін судові рішення про задоволення позову Особи про поновлення її на роботі в податковій службі та стягнуто заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, у зв`язку із змінами в організації праці, в тому числі скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантій, передбачених статтею 49-2 КЗпПУ. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, та за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпПУ роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Як вбачається з матеріалів справи, відповідачем, при звільненні позивачки з роботи, в порушення вимог вищезазначених норм законодавства, будь-яких інших вакантних посад позивачці запропоновано не було. Разом з тим, такі ваканті посади існували, але їх було запропоновано іншим особам, при наявності у позивачки переважного права на залишенні на роботі.
До того ж ВС зазначив, що реорганізація підприємства і скорочення штату працівників не є тотожними, таким чином згідно прийнятих наказів відбулася реорганізація установи, а не скорочення штату, як зазначено в оспорюваному наказі про звільнення. Отже ВС дійшов висновку, що звільнення особи відбулося незаконно, оскільки в результаті реорганізації територіальних органів ДФС інспекція, в якій працювала Позивачка була об’єднана із іншою інспекцією без скорочення штатів.
ДОПОМОГА АДВОКАТА ПРИ СТЯГНЕННІ
ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
При відмові роботодавця виплатити працівнику, у тому числі звільненому, заборгованість із заробітної плати або виникнення спору щодо її розміру, працівник має право звернутися до суда у порядку:
1.Наказного провадження -спрощений вид цивільного процесу, спрямований на швидкий та ефективний захист безспірних прав осіб шляхом видачі судового наказу, що одночасно є судовим рішенням та виконавчим документом.
Працівник може звернутися до суду в порядку наказного провадження у разі якщо вимога про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати є безспірною (роботодавець не оспорює ні право вимоги працівника, ні суму заборгованості з виплати заробітної плати), що підтверджується належно оформленими письмовими документами.
Судовий наказ набирає законної сили у разі ненадходження до суду заяви від боржника про скасування судового наказу протягом п’яти днів після закінчення строку на її подання.
На підставі судового наказу, який є виконавчим документом, стягувач повинен звернутися до державної виконавчої служби або до приватного виконавця з метою його примусового виконання.
2. Позовного провадження–якщо наявний спір щодо розміру заборгованості з виплати заробітної плати та/або права на її отримання.
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, працівник має право звернутися до суду у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Звертаю увагу, що у разі якщо працівникові не були виплачені належні йому від підприємства суми в день звільнення, а коли він у цей день не був на роботі – наступного дня після пред’явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на користь працівника стягує середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при непроведенні його до розгляду справи – по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.
У разі непроведення розрахунку у зв’язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум, вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.
Судове рішення про виплату заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, підлягає негайному виконанню, а також суд має право допустити негайне виконання судового рішення в разі стягнення всієї суми заборгованості із заробітної плати.
СУДОВА ПРАКТИКА ТА ПРАВОВІ ПОЗИЦІЇ СУДІВ ПРИ СТЯГНЕННІ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1.Позов про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу може бути подано окремо від позову про поновлення на роботі без обмеження будь-яким строком
Постановою Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 задоволено позов Особи та стягнути з НБУ 2 455 200 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Суть справи в тому, що Позивачка перебувала у трудових відносинах з відповідачем та 11.12.2017 була звільнена з роботи на підставі п.3 ч.1 ст. 40 КЗпПУ. 17.07.2019 рішенням суду визнано незаконним і скасовано наказ про звільнення та її на роботі. Під час розгляду справи про поновлення на роботі вона подала заяву про збільшення позовних вимог, а саме просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, проте суд відмовив у прийнятті заяви у зв`язку із пропуском процесуального строку на її подання.
Постановляючи рішення про задоволення позову ВП ВС відступила від правового висновку Об’єднаної палати ВС щодо строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, надала відповідь на питання :чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини першої статті 233 КЗпПУ про тримісячний строк звернення до суду.
ВП ВС зазначила, у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу входить до структури заробітної плати бо є заробітною платою.
На підставі системного аналізу наведених положень трудового законодавства Велика Палата Верховного Суду зробила висновок: працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу як складової належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Також, позивач не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі в подальшому звернутися до суду із позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, якщо такі вимоги не розглянуті у справі про поновлення на роботі.
Отже, на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12.12.2017 (час звільнення) по 16.07.2019 (час поновлення на роботі).
2. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в ст. 117 КЗпПУ відшкодування за час затримки розрахунку при звільненні у разі, якщо спір вирішено на користь працівника
Час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком обмежується шістьма місяцями
Постановою суду апеляційної інстанції від 21.05.2024 (після скасування постанови цієї інстанції 15.02.2024 Верховним Судом), задоволено позов Особи до військової частини про визнання протиправною бездіяльність військової частини щодо ненарахування та невиплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та стягнуто з відповідача 169 298 грн. середнього заробітку за період з 15.10.2019 по 19.01.2023.
В даній справі суд висловив правову позицію щодо застосування ст. 117 КЗпПУ, а саме: при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період встановлений ч. 1 цієї статті. Наведена редакція статті 117 КЗпПУ набрала законної сили з 19.07.2022. Отже, відповідно до ст. 117 КЗпПУ у чинній редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком обмежується шістьма місяцями.
Спірний період стягнення середнього заробітку у цій справі умовно варто поділити на 2 частини: до набрання чинності 19.07.2022 і після цього.
Період з 15.10.2019 до 19.07.2022 (до набрання чинності Законом №2352-ІХ) регулюється редакцією статті 117 КЗпПУ, до внесення у неї змін, тобто без обмеження строком виплати у 6 місяців. До цього періоду, у разі наявності у суду, який розглядає спір, переконання про істотний дисбаланс між сумою коштів, яку прострочив роботодавець і сумою середнього заробітку за час затримки цієї виплати може застосовувати принцип співмірності і зменшити таку виплату. Проте, період з 19.07.2022 до 30.04.2023 регулюється вже нині чинною редакцією ст. 117, яка передбачає обмеження виплати такому працівникові шістьма місяцями. Аналогічні висновки висловлені у постановах ВС від 20.01.2024, 28.06.2023.
Тож, у межах цієї справи належить враховувати норми ст. 117 КЗпПУ у редакції. Яка діяла до 19.07.2022 із врахуванням висновків ВС, які безпосередньо стосуються норми ст. 117 КЗпПУ, як діяла до 19.07.2022, а на їх виконання підлягає встановленню: розмір середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні; загальний розмір належних позивачеві при звільненні виплат; частка коштів, яка була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні з загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат; частка коштів, яка не була виплачена позивачу при звільненні у порівнянні із загальним розміром належних позивачеві при звільненні виплат. А також належить врахувати приписи чинної чинної редакції ст. 117 КЗпПУ щодо періоду з 19.07.2022, яким законодавець обмежив виплату 6 місяцями, проте без застосування принципу співмірності цієї суми щодо коштів, які роботодавець невчасно сплатив працівникові. Наведена правова позиція узгоджується з висновками ВС, викладеному у постановах від 29.01.2024, 30.11.2023.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпПУ, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов’язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
При цьому, суд зазначив, що жодною нормою права не обмежено строку, коли особа після виплати належних їй при звільненні сум може звернутися до роботодавця або безпосередньо до суду щодо незгоди з їх розміром, що в подальшому вплине на її право на виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
ДОПОМОГА АДВОКАТА ПРИ НЕЗАКОННОМУ ПЕРЕВЕДЕННІ /НЕПЕРЕВЕДЕННІ, ПЕРЕМІЩЕННІ ПРАЦІВНИКА
Переведення – доручення працівникові роботи, не обумовленої трудовим договором, — зміна змісту трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), місця роботи, а також інших істотних умов праці, визначених при укладанні трудового договору.
Чинним законодавством України не встановлено чітке визначення поняття “переведення” та “переміщення” працівника, але ці поняття відрізняються.
Переведення-доручення роботи, не обумовленої трудовим договором; відбувається за згодою працівника; на інше підприємство або на тому ж, але в іншій місцевості; вноситься запис до трудової книжки.
Переміщення-доручення роботи, що обумовлена існуючим трудовим договором; без згоди працівника; на тому ж підприємстві і в тій же місцевості, але на іншому місці роботи; запис до трудової книжки не вноситься.
Отже, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Переведення можуть бути:
– постійними та тимчасовими;
-на іншу роботу на тому ж підприємстві; на інше підприємство; в іншу місцевість; -з ініціативи працівника, роботодавця або третіх осіб;
– у зв’язку із ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; з простоєм; з тимчасовою відсутністю працівника; за станом здоров’я працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу з інших причин.
При переведенні повинен дотримуватись наступний порядок:
1. Визначення роботодавцем виробничої необхідності та можливості переведення конкретного працівника на іншу роботу, завчасне повідомлення працівника;
2. Отримання згоди, заяви працівника на переведення.
3. Роботодавець має видати наказ (розпорядження) щодо переведення працівника й проінструктувати його під розпис про умови праці (ст. 24, 29 КЗпПУ).
4. Внесення відповідного запису до трудової книжки працівника.
Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.При переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.
Звертаємо увагу, що працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. З або п. 4 ст. 40 КЗпПУ. Роботодавець може у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпПУ, якщо наявні передбачені ним умови.
Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. І тільки у випадках, безпосередньо визначених законом тимчасові переведення можуть бути здійснені без згоди працівника–у виняткових випадках та при простої.
Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпПУ роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. Однак, з огляду на те, що ст. 153 КЗпПУ зобов’язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров’я.
В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника, як правило, не заносяться.
Таким чином, якщо роботодавець незаконно перевів Вас на іншу роботу, адвокати нашого Бюро оскаржать цей Наказ у судовому порядку.
Також у судовому порядку можливо оскаржити Наказ про призупинення дії трудового договору та не переведення особи на інше місце роботи (в іншу місцевість) при наявності такої можливості.
Разом із вимогами про визнання незаконним та скасування Наказу, в залежності від ситуації, заявляються вимоги про стягнення заробітної плати та моральної шкоди.
СУДОВА ПРАКТИКА ТА ПРАВОВІ ПОЗИЦІЇ СУДІВ У СПРАВАХ ЗІ СПОРІВ ЩОДО ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
1.Зміна істотних умов трудового договору щодо зміни трудової функції працівника, характеру роботи, функціональних обов’язків не є переміщенням, а вважється переведенням, на що необхідна згода працівника
Постановою Верховного Суду від 26.08.2021 залишено без змін судові рішення попередніх інстанцій про задоволення позову Особи до Лікарні про визнання недійсним Наказу про переміщення та поновлення на попередньому місці роботи.
Судові рішення мотивовані тим, що переміщення позивача на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення, без зміни істотних умов праці та оплати праці, фактично відповідачем, як роботодавцем, здійснено не було, оскільки з моменту переміщення змінилися істотні умови праці, у тому числі робота у шкідливих і важких умовах. Крім того, змінилися трудові функції позивача, оскільки характер роботи в інсультному відділенні суттєво відрізняється від характеру роботи в організаційно-методичному консультативному відділенні, в якому позивач працював до переміщення, зокрема змінились його функціональні обов`язки.
При винесенні відповідачем спірного наказу мало місце переведення Особи на іншу посаду, а не переміщення, тому що після винесення відповідачем оспорюваного наказу позивач повинен виконувати інші трудові функції та працювати у шкідливих умовах праці, тобто змінилися істотні умови праці. Отже, відповідач не дотримався положень статті 32 КЗпПУ при переміщенні позивача на іншу посаду, оскільки при переміщенні діє принцип незмінності істотних умов трудового договору.
Таким чином, у зв`язку зі зміною істотних умов праці позивача мало бути попереджено за два місяці про їх зміну та у випадку його згоди на продовження роботи переведено на посаду лікаря-невропатолога інсультного відділення або ж у випадку незгоди на продовження роботи в нових умовах – звільнено на підставі п.6 ч.1 ст. 36 КЗпПУ.
Натомість відбулось фактичне переведення позивача на іншу роботу без його згоди, яке названо переміщенням, незважаючи на те, що істотні умови праці позивача змінилися. Отже, вказаними протиправними діями відповідача порушено трудові права Позивача.
2.Наказ про призупинення дії трудового договору у зв’язку із припиненням діяльності організації у даній місцевості є незаконним, якщо роботодавець не позбавлений можливості перевести працівника на роботу до іншої місцевості
Постановою ВС від 14.02.2024 залишено в силі рішення суду першої інстанції про визнання незаконним та скасування Наказу «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», стягнуто з відповідача середній заробіток на час вимушено прогулу у розмірі 211 440 грн.
Позов обґрунтовано тим, що позивачка працювала на посаді завідуючої диспансерним відділенням у КНП «Онкологічний диспансер м. Маріуполь», на якому з 28.02.2022 було оголошено простій. 28.07.2022 в месенджері Viber було повідомлено про намір відкриття нового місця локації диспансеру в м. Києві та необхідність до 20.08.2022 прибути до місця локації з необхідними документами. З підстав відсутності будь-якої іншої інформації та підтверджуючої документації, 15.08.2022 позивачка надіслала повідомлення керівництву, у якому зазначила про готовність виконувати свої обов’язки за посадою в м. Києві та додала необхідні документи. Однак 26.08.2022 в месенджері Viber їй надійшла виписка з наказу від 22.08.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», який Позивачка вважала незаконним.
Верховний Суд у постанові зазначив, що призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Дана спеціальна норма дає право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Встановлено, що з липня 2022 КНП частково відновило свою діяльність у м. Києві. Тобто, на час видачі оскаржуваного наказу відповідач не був позбавлений можливості надати позивачу роботу, зокрема, шляхом її переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, проте фактично сторони не дійшли згоди щодо умов переведення.
Отже ВС дійшов висновку, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин абсолютної неможливості відповідача у зв’язку із військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останній її виконувати в цій справі не встановлено.
При цьому відмова позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, а не підставою для призупинення його дії на підставі ст. 13 Закону № 2136-ІХ.
Також, враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили позивачку можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю суди застосували до спірних правовідносин норму ч. 2 ст. 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та поклали на відповідача обов’язок відшкодувати позивачу середню заробітну плату за час її перебування у вимушеному прогулі. Такі висновки узгоджуються з висновком, викладеним ВС у постановах від 21.06.2023, 31.01.2024.
Окрім того, додатковим рішенням суду першої інстанції від 03.04.2024 стягнуто з відповідача на користь позивачки 20 000 моральної шкоди.
ДОПОМОГА АДВОКАТА ПРИ ПОРУШЕННІ РОБОТОДАВЦЕМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВІДПУСТКИ
Надання відпусток працівнику регулюється Законом України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР, який установлює таки види відпусток: -щорічні відпустки (основна та додаткові);
–додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
–творча відпустка;
–відпустка для підготовки та участі в змаганнях;
–соціальні відпустки;
–відпустки без збереження заробітної плати.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних днів, але є категорія працівників, які мають право на більш тривалу відпустку. Наприклад, працівники, зайняті на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче- 28 днів; керівні працівники навчальних закладів та установ освіти-до 56 днів; особи з інвалідністю І і ІІ груп-30 днів та інші.
Також Законом установлені щорічні додаткові відпустки: за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; за особливий характер праці; для працівників з ненормованим робочим днем; державні службовці після досягнення 5-річного стажу державної служби; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.
Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах – 69 календарних днів.
Стаття 25 Закону передбачає перелік категорій працівників, яким за їх бажанням надається відпустка без збереження заробітної плати в обов’язковому порядку.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 30 календарних днів на рік.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін.
Відповідно до статті 162 Закону учасники бойових дій, особи з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначено Законом «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» мають право на додаткову оплачувану відпустку, тривалість якої становить 14 календарних днів на рік. Додаткова відпустка учасника бойових дій не належить до щорічних відпусток.
У ч. 5 ст. 11 Закону зазначено вимоги щодо ненадання працівникам щорічних відпусток, зокрема, забороняється: ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.
У разі відмови у наданні відпустки таку бездільність роботодавця можливо оскаржити в судовому порядку, зобов‘язавши останнього вирішити питання щодо надання працівнику належну йому згідно законодавством відпустку, в чому допоможуть адвокати нашого Бюро.
КОМПЕНСАЦІЯ ЗА НЕВИКОРИСТАНУ ВІДПУСТКУ
Відповідно до ст. 24 Закону у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
Звертаю увагу, що, за бажанням працівника, який не звільняється, частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Крім того, відповідно до ст. 83 КЗпПУ працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом також виплачується компенсація за невикористану щорічну відпустку та додаткову. Виплачується також компенсація за невикористану додаткову відпустку учасникам бойових дій.
Крім того, у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.
Компенсацію за невикористану відпустку можливо стягнути в судовому порядку, в чому допоможуть адвокати нашого Бюро.
СУДОВА ПРАКТИКА ТА ПРАВОВІ ПОЗИЦІЇ СУДІВ У СПРАВАХ ЗІ СПОРІВ ЩОДО ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ВІДПУСТКИ
1. Є протиправною бездіяльність роботодавця щодо ненадання працівнику відпустки, на яку він має право за законом, з мотивів не додання до заяви про відпустку документів, що не передбачені законодавством
Постановою апеляційного суду від 17.01.2024 (в касаційному порядку справа не розглядалась) залишено без змін рішення суду першої інстанції, яким задоволено позов Особи про визнання протиправною бездіяльність Державної служби України з безпеки на транспорті та вирішити питання щодо надання Особі з 30.11.2022 відпустки без збереження заробітної плати строком на 80 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку у відповідності до ч.4 ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ з урахуванням висновків суду у даній справі.
Відповідно до ЗУ № 2136-ІХ працівник має право на надання йому відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, і цьому праву кореспондується обов`язок роботодавця надати таку відпустку.
При цьому, такий вид відпустки надається лише працівнику, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, а відтак, саме працівник має підтвердити той факт, що він “виїхав за межі території України” або “набув статусу внутрішньо переміщеної особи” .
Законом №2136-ІХ та іншими нормативно-правовими актами не визначено перелік документів, які має надати працівник на підтвердження свого виїзду за межі території України та набуття статусу внутрішньо переміщеної особи та вимоги до таких документів.
Позивачем разом з заявою про надання відпустки відповідачу надано фото документу, виданого іноземною мовою.
У зв`язку із поверненням на доопрацювання проекту наказу про надання відпустки позивачеві засобами телекомунікаційного зв`язку Особі було поінформовано про необхідність офіційного перекладу поданих документів, з огляду на неможливість самостійного встановлення роботодавцем їх дійсного змісту.
Тобто, фактично відповідачем наказ про надання відпуски позивачеві з без збереження заробітної плати терміном 80 календарних днів видано не було, оскільки, на думку відповідача надані Особою фото не дали змоги ідентифікувати в повній мірі документи, що встановлюють факт перебування за кордоном України.
Проте, вказаний вище висновок відповідача є помилковим, зокрема, з урахуванням того, що Законом № 2136-ІХ не визначено вимоги до виду документів (зокрема і щодо їх перекладу), що мають надаватися разом з заявою про надання відпустки. Крім того, відповідачем поінформовано Особу про необхідність офіційного перекладу поданих документів лише 30.11.2022, що об`єктивно унеможливило б їх вчасне надання роботодавцю.
Отже суди дійшли висновку, що відповідач, отримавши від позивача заяву про надання відпустки, передбаченої ч. 4 ст. 12 Закону № 2136-ІХ та додану до заяви копію виду на тимчасове проживання у Федеративній Республіці Німеччина, в умовах воєнного стану в країні, та з урахуванням відсутності у вказаному законі чіткого переліку документів та вимог до них, які необхідно подавати разом із заявою про відпустку, допустив протиправну бездіяльність, що виявилась у невиданні наказу про надання Особі відпустки, на яку вона має право.
2. При відсутності у спеціальних нормативно-правових актах положень, якими врегульовано спірні правовідносини, зокрема, право на компенсацію за невикористану відпустку, суд може застосувати норми, у яких визначені основні трудові права працівників – КЗпП України.
Постановою Верховного Суду від 19.01.2021 скасовано постанову апеляційної інстанції про відмову у задоволенні позову та залишено в силі рішення першої інстанції про задоволення позову Особи про зобов’язання ДПП НП України виплати грошову компенсацію за невикористану ним щорічну основну оплачувану відпустку за 2018 рік у кількості 15 діб у розмірі 6241 грн.
Відмовляючи у задоволенні позову суд апеляційної інстанції керувався тим, що питання виплати грошової компенсації за невикористану частину відпустки поліцейським, які звільняються, урегульовані нормами пункту 8 розділу ІІІ Порядку №260, які є спеціальними за своєю правовою природою та підлягають застосуванню до спірних правовідносин. Відповідно до цього пункту виплата грошової компенсації передбачена виключно за невикористану в році звільнення відпустку поліцейським, які звільняються з поліції. Ураховуючи наведене, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що підстави для виплати позивачу компенсації за частину невикористаної відпустки за 2018 рік, який звільнився 31.05.2019, відсутні.
Разом з тим, Верховний Суд скасував вказану постанову апеляційного суду та погодився із судом першої інстанції про задоволення позову з огляду на наступне.
Право працюючої особи на відпочинок у формі відпустки закріплено Конституцією України. Особу не може бути позбавлено такого права. Види відпусток, які можуть надаватися поліцейським, визначені у статті 92 Закону №580-VIII. Її аналіз дозволяє зробити висновок, що поліцейським можуть бути надані такі відпустки: щорічні чергові оплачувані відпустки, додаткові відпустки у зв`язку з навчанням, творчі відпустки, соціальні відпустки, відпустки без збереження заробітної плати (грошового забезпечення) та інші види відпусток відповідно до законодавства про відпустки.
Правило про надання відпустки до кінця календарного року не є виключним, про що свідчать положення частин 8, 11 ст. 93 Закону №580-VIII, а саме до яких поліцейським, які захворіли під час чергової відпустки, після одужання відпустка продовжується на кількість невикористаних днів. Відкликання поліцейського з чергової відпустки, як правило, забороняється. У разі крайньої необхідності відкликання з чергової відпустки може бути дозволено керівнику територіального органу поліції. За бажанням поліцейського невикористана частина відпустки може бути приєднана до чергової відпустки на наступний рік.
Аналізуючи наведені норми законодавства, Суд дійшов висновку, що законом не виключаються випадки, коли поліцейським відпустка не буде використана протягом календарного року. Не передбачено позбавлення поліцейського права на відпустку, яке він уже отримав в попередньому календарному році. Водночас надано право працівнику використати право на відпустку за попередній рік одночасно з черговою відпусткою наступного року.
Таким чином, у наступному календарному році, в тому числі і за умови, що він є роком звільнення, поліцейський має гарантоване право на чергову відпустку за поточний календарний рік та на відпустки (основні і додаткові), що не були використані в попередніх роках, що виражається в праві на отримання грошової компенсації за весь час невикористаної оплачуваної відпустки, незалежно від часу набуття права на таку відпустку, оскільки відпустки за попередні роки також є невикористаними в році звільнення та не можуть бути залишені без розрахунку з поліцейським, адже це суперечить суті та гарантіям як трудового, так і спеціального законодавства в частині реалізації права на відпочинок.
Рішенням КС від 07.05.2002 №8-рп/2002 зазначено, що при розгляді та вирішенні конкретних справ, пов`язаних із спорами щодо проходження публічної служби, адміністративний суд, установивши відсутність у спеціальних нормативно-правових актах положень, якими врегульовано спірні правовідносини, може застосувати норми, у яких визначені основні трудові права працівників – КЗпП України.
З огляду на відсутність правового врегулювання цього питання положеннями Закону №580-VIII і Порядку №260 питання компенсації невикористаної частини відпустки поліцейському за минулі роки, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що при вирішенні вказаного спору підлягають застосуванню приписи КЗпП України і Закону №504/96-ВР.
3. Учасники бойових дій (у тому числі працівники органів поліції) мають право на компенсацію невикористаної додаткової щорічної відпустки та невикористаної у повному обсязі щорічної чергової відпустки
Постановою апеляційного суду від 31.10.22 залишено без змін рішення суду першої інстанції (в касаційному порядку по суті спору не переглядалось) задоволено позов Особи до Департаменту внутрішньої безпеки Національної поліції України про визнання протиправною бездіяльність відповідача щодо не нарахування та не виплати позивачу грошової компенсації за невикористану додаткову оплачувану відпустку, як учаснику бойових дій за 2017-2018, а також за частини невикористаної щорічної чергової відпустки за 2018-2020 роки та зобов’язання відповідача нарахувати та виплатити цю грошову компенсацію, виходячи з грошового забезпечення станом на день звільнення з військової служби 01.04.2021.
Судові рішення мотивовані тим, що учасники бойових дій мають право отримати додаткову відпустку із збереженням заробітної плати за певних умов.
Позивачу надавалась у 2017 і 2018 роках додаткова щорічна відпустка як учаснику бойових дій, але він її використав не в повному обсязі, залишено по 14 діб у кожному із цих років. Доказів використання позивачем додаткової відпустки як учаснику бойових дій за ці роки рік чи виплати відповідачем компенсації за невикористану додаткову оплачувану відпустку як учаснику бойових дій матеріали справи не містять.
Окрім того, протягом 2018-2020 років позивачу надавалась щорічна чергова відпустка, яку він не використовував у повному обсязі, однак, йому не компенсували не використані дні.
Відповідно до ч. 11 ст. 93 Закону № 580 «Про Національну поліцію» за невикористану в році звільнення відпустку поліцейським, які звільняються з поліції, виплачується грошова компенсація відповідно до закону.
Законом чітко не визначено, за яку конкретно відпустку виплачується грошова компенсація.
Разом з тим, згідно з п. 12 ч. 1 ст. 12 «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 № 3551-ХІІ учасникам бойових дій надаються такі пільги, як використання чергової щорічної відпустки у зручний для них час, а також одержання додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати строком 14 календарних днів на рік.
Разом тим положення Закону 3551-ХІІ не обмежують та не припиняють право учасника бойових дій на отримання у рік звільнення виплати грошової компенсації за усі невикористані дні додаткової відпустки.
Отже, у випадку звільнення поліцейського учасника бойових дій йому виплачується компенсація за всі невикористані ним дні відпустки, у тому числі за невикористані дні додаткової відпустки, передбаченої ст. 16-2 Закону № 504/96-ВР та Закону № 3551-ХІІ.
Аналогічний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 07.05.2020.
Таким чином у разі порушення роботодавцем Ваших, передбачених трудовим законодавством прав, звертайтесь до адвокатів АБ «Ткачук і партнери», які захистять Ваші права у судовому порядку.