ВОЗОБНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

Увольнение с работы-это всегда неприятная ситуация, тем более, если Вас уволили незаконно.

В случае увольнения с работы по инициативе работодателя работник, конечно же, неудовлетворен основанием увольнения и стремится восстановить свои трудовые права.

Адвокаты по трудовому праву АБ «Ткачук и партнеры» имеют большой опыт в решении конфликтных ситуаций при незаконном увольнении работника и восстановят Ваши нарушенные трудовые права, предоставив следующие юридические услуги:

• Консультация по вопросам увольнения с работы и предоставление разъяснений трудового законодательства с учетом судебной практики;
• Сбор доказательств и подготовка процессуальных документов, необходимых для возобновления клиента на работе-адвокатского запроса, иска, ходатайств, объяснений и т.д.; 
• Представительство интересов клиента во всех судебных инстанциях при рассмотрении дел о возобновлении на работе;
• Обжалование незаконных судебных решений в апелляционном и кассационном порядке;
• Юридическое сопровождение клиента при исполнении судебного решения о возобновлении на работе.

ВОЗОБНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА

Если возобновиться на работе и получить заработную плату за вынужденный прогул путем переговоров не удалось и намерений отступать нет, нужно не терять время и обращаться в суд, в чем Вам поможет квалифицированный специалист-юрист по трудовому праву нашего Бюро.

Основания для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок по инициативе работодателя предусмотрено ст.ст. 40, 41 Кодекса законов о труде Украины. Для каждого основания увольнения работника существует свой определенный порядок, в случае несоблюдения которого суд отменит приказ об увольнении, но необходимо доказать надлежащим образом допущенные нарушения. 

Исковое заявление о возобновлении на работе и оплаты за время вынужденного прогула необходимо подать в месячный срок со дня выдачи работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае пропуска этого срока по уважительным причинам, суд может этот срок возобновить.

По этому поводу следует привести постановление Большой Палаты Верховного Суда по делу №  755/12623/19, в которой ВС отступил от правового вывода Объединенной палаты ВС о сроке обращения работника в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае   признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе, определив, что средний заработок за время вынужденного прогула является, по сути, неполученной заработной платой за неисполнение трудовых функций не по вине работника, на которую распространяются нормы законодательства об оплате труда.  Работник имеет право обратится в суд с иском о взыскании этого среднего заработка без ограничения каким-либо сроком согласно с частью второй статьи 233 КЗоТ Украины и не лишен права после вынесения судебного решения о возобновлении его на работе в дальнейшем обратится в суд с иском о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Кроме требований об отмене приказа об увольнении и возобновлении на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также в судебном порядке Вы можете требовать возмещения морального вреда в случае, если нарушение трудовых прав привело к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от Вам дополнительных усилий для организации своей жизни.

Обращаю внимание! В случае признания формулировки причины увольнения неправильным или таким, что не соответствует действующему законодательству, когда это не влечет за собой возобновления работника на работе, суд обязан изменить формулировку в соответствии с законом. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Среднемесячная заработная плата исчисляется, исходя с выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих месяцу увольнения с работы.

Особенности возобновления на работе при увольнении в случае изменений в организации производства и труда

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т.ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности и штата работников (п.1 ст. 40 КЗоТ Украины), суды обязаны установить:

• действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда и какими доказательствами это подтверждается;
• соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работников (ст. 49² КЗоТ Украины):
• какие есть доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу или что работодатель не имел возможность перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии;
• не пользовался ли увольняемый работник преимущественным правом на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины);
• предупреждался ли он за два месяца про последующее увольнение; 
• было ли соблюдены права работника в случае реорганизации (во время реорганизации или перепрофилирования предприятия увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины можно применить, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностью, квалификацией, профессиям). Работник, который был незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на этом предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

Кроме этого, решая споры, суды учитывают, что работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппирование) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на другую должность, уволив с нее на этих основаниях менее квалифицированного работника. Во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины проводится с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных КЗоТ Украины.

Рассмотрение дел о возобновлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя по другим основаниям

В зависимости от оснований, по которым расторгнуто с работодателем трудовой договор необходимо выбирать определенную линию доказывания в суде, что возможно при представительстве Ваших интересов в суде квалифицированными адвокатами нашего Бюро.

Например, суд может признать незаконным прекращение трудового договора в связи с обнаруженным несоответствием работника занимаемой должности или исполняемой работе при опровержении доводов работодателя (неданных им документов) о недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы. То есть такое увольнение возможно в случае только предоставления в суд фактических данных, которые подтверждают, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежаще исполнять возложенные на него трудовые обязанности или их исполнение противопоказано ему по состоянию здоровья или является опасным для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести, по его согласию, на другую работу.

Кроме этого, на основаниях, предусмотренных пунктом 3 статьи 40 КЗоТ Украины (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка.

Рассматривая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п.4 ст. 40 КЗоТ Украины), суды выходят из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно или суммарно на протяжение рабочего дня без уважительных причин. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.

Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которую он требовал по состоянию здоровья согласно с медицинским выводом, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Работодатель имеет право разорвать трудовой договор с таким работником по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, если существуют предусмотренные условия.

Рассматривая иски о возобновлении на работе лиц, трудовой договор с которым расторгнуто из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст. 40 КЗоТ Украины), следует иметь в виду, что на этих основаниях могут быть уволены работники за появление в таком состоянии в любое время рабочего дня, не зависимо от того были ли они отстранены от работы, или продолжали исполнять трудовые обязанности. 

Согласно с п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, набравшего законной силы, независимо от того, применялись ли к работнику раньше меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершенно хищение. Однако, согласно со статьей 148 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут на этом основании не позднее чем через месяц со дня вступления в законную силу приговора суда, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.

За одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст. 41 КЗоТ Украины) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого отдельного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоено персональные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующими государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами. Решая вопрос о том, есть ли нарушение трудовых обязанностей грубым, следует исходить из характера проступка, обстоятельств, по которым его совершено, вреда, который им нанесен (могло быть нанесено).

Увольнение в связи с утратой доверия (п.2 ст. 41 КЗоТ Украины) суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (принимает, хранит, транспортирует, распределяет их и т.д.), совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему (например, если работник нарушил правила проведения операций с материальными ценностями). В случае установления в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений он может быть уволен по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины, даже если эти действия не связаны с его работой.

За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п.3 ст. 41 КЗоТ Украины) могут быть уволены только работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка во время исполнения трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

В делах о возобновлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ Украины, следует учитывать, что расторжение трудового договора на этих основаниях не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ Украины (порядок и срок применения дисциплинарного взыскания) на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, рассматривая дела об увольнении на этих основаниях, необходимо принимать во внимание врема, которое прошло с момента совершения виновных действий или  аморального проступка, дальнейшее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.  

ИСПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЯ СУДА О ВОЗОБНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

Решение о возобновлении на работе подлежит немедленному исполнению, независимо от вступления его в законную силу. Также суд может указать в решении о немедленном исполнении решения в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в пределах месячного оклада.

Исполнение считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению предыдущих обязанностей на основании соответствующего приказа органа, который принял незаконное решение об увольнении работника.

После выдачи наказа о возобновлении работника на работе вносятся изменения в трудовую книжку работника, в частности признается недействительной запись об увольнении и делается запись о возобновлении на предыдущей работе. 

В случае задержки работодателем исполнения решения суда о возобновлении на работе незаконно уволенного работника суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.

В случае, если работодатель отказывается выдать соответствующий приказ и допустить Вас к работе со следующего дня после принятия решения, то обычно, проводится принудительное исполнение решения суда с помощью государственного исполнителя, который имеет право накладывать штрафы и применять другие меры для принудительного исполнения судебного решения.

Если работника восстановлено на работе по решению суда, а на его должности уже работает другой работник, то этот другой работник подлежит увольнению на основании пункта 6 статьи 40 КЗоТ Украины (в связи с возобновлением на работе работника, который раньше исполнял эту работу). При этом, увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу. Если на должности восстановленного работника работает лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановит работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание-ввести сокращенную должность. 

Если предприятие реорганизовано, решение о возобновлении работника на работе должно быть исполнено правопреемником.  

Если восстановление на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях-правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины.

Важно! Законом Украины от 01.07.2022 № 2352-IX внесено изменения в законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, в том числе при увольнении с работы во время военного положения в Украине, которые также необходимо учитывать при рассмотрении дел о возобновлении на работе.  

Таким образом, трудовое законодательство имеет множество нюансов при рассмотрении дел по спору о возобновлении на работе и для достижения позитивного результата обращайтесь к квалифицированным и опытным адвокатам АБ «Ткачук и партнеры», которые защитят Ваши нарушенные трудовые права в судебном порядке.