Увольнение с работы – это всегда неприятная ситуация, тем более если Вас уволили незаконно. В случае увольнения с работы работника по инициативе работодателя работник, конечно же, недоволен основанием увольнения и пытается восстановить свои трудовые права.
Адвокаты по трудовым спорам АБ «Ткачук и партнеры» имеют большой опыт в разрешении конфликтных ситуаций по поводу незаконного увольнения работника и возобновят Ваши нарушенные трудовые права, предоставив следующие юридические услуги:
Консультация по вопросам увольнения с работы и предоставление разъяснений трудового законодательства с учетом актуальной судебной практики;
Сбор доказательств и подготовка процессуальных документов, необходимых для обновления клиента на работе-адвокатского запроса, иска, ходатайств, объяснений и т.п.;
Представительство интересов клиента во всех судебных инстанциях при рассмотрении дел о возобновлении на работе;
Обжалование незаконных судебных решений в апелляционном и кассационном порядке;
Юридическое сопровождение клиента при исполнении судебного решения о возобновлении на работе.
ПОМОЩЬ АДВОКАТА ПРИ ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ НЕЗАКОННО УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА
Если восстановиться на работе и получить заработную плату за вынужденный прогул путем переговоров не удалось и намерения отступать нет, нужно не тратить попусту время и обращаться в суд, в чем Вам поможет квалифицированный специалист-юрист по трудовому праву нашего Бюро.
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст.ст. 40, 41 Кодекса законов о труде Украины. Для каждого основания увольнения работника существует свой порядок, в случае несоблюдения которого суд отменит приказ об увольнении, но необходимо доказать должным образом допущенные нарушения.
Исковое заявление о возобновлении на работе и оплате за время вынужденного прогула следует подать в месячный срок со дня выдачи работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае пропуска этого срока по уважительной причине, суд может этот срок восстановить.
По этому поводу следует привести постановление Большой Палаты Верховного Суда от 08.02.2022 по делу, по которому ВС отступил от правового заключения Объединенной палаты ВС о сроке обращения работника в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и возобновление работника на работе, определив, что средний заработок за время вынужденного прогула, по сути, неполученной заработной платой за невыполнение трудовой функции не по вине работника, на которую распространяются нормы законодательства об оплате труда. Работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании этого среднего заработка без ограничения каким-либо сроком согласно части второй статьи 233 КЗоТ Украины и не лишен права после принятия судебного решения о возобновлении его на работе в дальнейшем обратиться в суд с иском о взыскании на него. пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Кроме требований об отмене приказа об увольнении и возобновлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула также в судебном порядке Вы можете потребовать возмещения морального вреда в случае, если нарушения трудовых прав привели к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от Вас дополнительные усилия для организации своей жизни.
Обращаем внимание! В случае признания формулировки причины увольнения неправильным или не соответствующим действующему законодательству, когда это не влечет возобновление работника на работе, суд обязан изменить формулировку в соответствии с законом. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно принимает решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
Среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующие месяцу увольнения с работы.
ОСОБЕННОСТИ ВОССТАНОВЛЕНИЯ НА РАБОТЕ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В
СЛУЧАЕ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И ТРУДА
Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины ), суды обязаны выяснить:
действительно ли у ответчика имели место изменения организации производства и труда и какими доказательствами они подтверждаются;
соблюдены ли работодателем норм законодательства, регулирующие увольнение работников (ст. 492 КЗоТ Украины);
какие доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу или что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;
не пользовался ли высвобождаемый работник преимущественным правом на оставление на работе (ст. 42 КЗоТ Украины);
предупреждал ли он через два месяца о следующем высвобождении;
были ли соблюдены права работников в случае реорганизации (при реорганизации или перепрофилировании предприятия увольнения по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины можно применять, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям). Работник, незаконно уволен к реорганизации, возобновляется на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы.
Кроме этого, разрешая споры, суды учитывают, что работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее на этих основаниях менее квалифицированного. работника. Во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины производится с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных КЗоТом Украины.
Если суд отказал в удовлетворении иска о возобновлении на работе, не выяснив все указанные вопросы, это основание для обжалования судебного решения в апелляционный суд, в чем помогут юристы нашего Бюро.
При этом суд апелляционной инстанции наделен полномочиями проверить все необходимые обстоятельства дела, которые оставлены без внимания суд первой инстанции и постановить положительное для уволенного работника решение.
РАССМОТРЕНИЕ ДЕЛ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ РАБОТНИКОВ, УВОЛЕННЫХ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ДРУГИМ ОСНОВАНИЯМ
В зависимости от оснований, по которым был расторгнут с работодателем трудовой договор, необходимо выбирать определенную линию доказывания в суде, что возможно при представительстве Ваших интересов в суде квалифицированными адвокатами нашего Бюро.
Например, суд может признать незаконным прекращение трудового договора в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе при опровержении доводов работодателя (предоставленных им документов) относительно недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. То есть такое увольнение возможно в случае только предоставления в суд фактических данных, подтверждающих, что вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья. или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести, с его согласия, на другую работу.
Кроме того, по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 40 КЗоТ Украины (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенное после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Рассматривая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины), суды исходят из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего времени без уважительных причин. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.
Работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, в которой он нуждался в состоянии здоровья в соответствии с медицинским заключением, не может быть уволен по пункту 3 или 4 статьи 40 КЗоТ Украины. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины, если есть предусмотренные условия.
Разрешая иски о возобновлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины), следует иметь в виду, что на этих основаниях могут быть уволены работники за появление в таком состоянии в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.
Согласно п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскание в рабочее или нерабочее время совершенное хищение. Однако, согласно статье 148 КЗоТ Украины трудовой договор может быть расторгнут на этом основании не позднее чем через месяц со дня вступления в законную силу приговора суда, не считая времени увольнения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также с должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующими государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, следует исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, ущерб, причиненный им (могла быть причинена).
Увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ Украины) суд может признать обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (принимает, хранит, транспортирует, распределяет их и т.п.), поступил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основания потери доверия к нему (например, если работник нарушил правила проведения операций с материальными ценностями). В случае установления в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, он может быть уволен по пункту 2 статьи 41 КЗоТ Украины, даже если эти действия не связаны с его работой.
За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины) могут быть уволены только работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты , педагогические работники внешкольных заведений Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при исполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно произведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденного конкретными фактами.
В делах о возобновлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 и 3 статьи 41 КЗоТ Украины, следует учитывать, что расторжение трудового договора на этих основаниях не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ Украины (порядок и срок применения дисциплинарного) взыскания) на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, решая дела об увольнении по этим основаниям, необходимо принимать во внимание прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, дальнейшее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Адвокаты нашего Бюро выберут в зависимости от оснований увольнения работника с работы правильную линию защиты прав последнего в суде и помогут собрать надлежащую доказательную базу.
ВЫПОЛНЕНИЕ РЕШЕНИЯ СУДА
О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ
Решение о возобновлении на работе подлежит немедленному исполнению, независимо от вступления в законную силу. Также суд может указать решение о немедленном исполнении решения в части выплаты заработной платы за время вынужденного прогула в пределах месячного оклада.
Выполнение считается завершенным с момента фактического допущения работника к исполнению предварительных обязанностей на основании соответствующего приказа органа, принявшего незаконное решение об увольнении работника.
После издания приказа о возобновлении работника на работе вносятся изменения в трудовую книжку работника, в частности, признается недействительной запись об увольнении и делается запись о возобновлении на предыдущей работе.
В постановлении ВС от 17.06.2020 сделан вывод, что исполнение решения о возобновлении на работе считается оконченным с момента выдачи приказа о возобновлении работника на работе и фактического допуска работника возобновленного на работе решением суда, до выполнения предыдущих обязанностей. При этом работник должен быть осведомлен о наличии приказа о его возобновлении на работе и ему должен быть фактически обеспечен доступ к работе и возможности выполнения своих обязанностей.
В случае задержки работодателем исполнения решения суда о возобновлении на работе незаконно уволенного работника суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.
В случае, если работодатель отказывается выдать соответствующий приказ и допустить Вас к работе со следующего дня после вынесения решения, обычно проводится принудительное исполнение решения суда с помощью государственного исполнителя, который имеет право налагать штрафы и принимать другие меры по принудительному исполнению судебного решения.
Если работник восстановлен на работе по решению суда, а на его должности уже работает другой работник, то этот другой работник подлежит увольнению на основании пункта 6 статьи 40 КЗоТ Украины (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). При этом увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Если в должности возобновляемого работника работает лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.
В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание – ввести сокращенную должность.
Если предприятие реорганизовано, решение о возобновлении работника на работе должно быть исполнено правопреемником.
Если возобновление на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидируемого предприятия, а в соответствующих случаях – правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Слід звернути увагу !!! Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, тому відсутність працівника на робочому місці є прогулом (постанова ВС від 10.06.2020).
Адвокати АБ «Ткачук і партнери» не тільки захистять права незаконно звільненого працівника у суді, а також будуть здійснювати юридичний супровід клієнта на стадії виконання роботодавцем постановленого на користь працівника рішення.
Важно! Законом Украины от 01.07.2022 № 2352-IX внесены изменения в законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, в том числе при увольнении с работы во время военного положения в Украине, которые также необходимо учитывать при рассмотрении дел о возобновлении на работе.
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО РАССМОТРЕНИЮ ДЕЛ О ВОССТАНОВЛЕНИИ УВОЛЕННОГО РАБОТНИКА НА РАБОТЕ
1.Постановлением ВС от 14.02.2024 оставлено в силе решение суда первой инстанции о признании незаконным и отмене Приказа «О приостановлении действия трудового договора с работниками», взыскано с ответчика средний заработок на время вынужденного прогула в размере 211 440 грн.
Иск обоснован тем, что истица работала в должности заведующей диспансерным отделением в КНП «Онкологический диспансер г. Мариуполь», где с 28.02.2022 был объявлен простой. 28.07.2022 в мессенджере Viber было доложено о намерении открытия нового места локации диспансера в Киеве и необходимости до 20.08.2022 прибыть к месту локации с необходимыми документами. По основаниям отсутствия какой-либо другой информации и подтверждающей документации, 15.08.2022 истец направил сообщение руководству, в котором отметил готовность выполнять свои обязанности по должности в г. Киеве и добавила необходимые документы. Однако 26.08.2022 в мессенджере Viber поступила ей выписка из приказа от 22.08.2022 «О приостановлении действия трудового договора с работниками». Истица считала приказ незаконным и нарушающим ее права и интересы, имеет дискриминационный характер, поскольку в нем не приведены действительные и достаточные причины приостановления действия трудового договора.
Верховный Суд в постановлении отметил, что приостановление действия трудового договора не может быть скрытым наказанием и не применяется к руководителям и заместителям руководителей государственных органов, а также должностным лицам местного самоуправления, занимающим выборные должности.
Возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам за время приостановки действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию против Украины. Данная специальная норма дает право временно приостановить действие трудового договора с работником при невозможности в связи с военной агрессией против Украины обеспечить работника работой.
В то же время такое право не абсолютно. Для применения этой нормы права работодатель должен находиться в таких обстоятельствах, когда он не может предоставить работнику работу, а работник не может проделать работу. В частности, в случае, если необходимые для выполнения работы работником производственные, организационные, технические возможности, средства производства уничтожены в результате боевых действий или их функционирования по объективным и независимым от работодателя причинам невозможен, а перевод работника на другую работу или привлечение его к работе по дистанционной форме организации труда невозможно.
Установлено, что с июля 2022 КНП частично возобновило свою деятельность в г. Киеве. То есть, на время выдачи обжалуемого приказа ответчик не был лишен возможности предоставить истцу работу, в частности путем ее перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, однако фактически стороны не пришли к согласию относительно условий перевода.
Следовательно, ВС пришел к выводу, что приостановление действия трудового договора с истцом является незаконным, поскольку обстоятельств абсолютной невозможности ответчика в связи с военной агрессией против Украины предоставить истцу работу, а последний ее выполнять по этому делу не установлен.
При этом отказ истца от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием является основанием для прекращения трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины, а не основанием для приостановления его действия на основании ст. 13 Закона № 2136-ІХ.
Также, учитывая, что незаконные действия ответчика лишили истицу возможности работать и привели к нарушению ее конституционного права на своевременное получение вознаграждения за труд, суды применили к спорным правоотношениям норму ч. 2 ст. 235 КЗоТ Украины, которая регулирует подобные по содержанию отношения и возложили на ответчика обязанность возместить истцу среднюю заработную плату за время ее пребывания в вынужденном прогуле. Такие выводы согласовываются с заключением, изложенным ВС в постановлениях от 21.06.2023, 31.01.2024.
Кроме того, дополнительным решением суда первой инстанции от 03.04.2024 взыскано с ответчика в пользу истицы 20 000 морального вреда.
2. Постановлением Верховного Суда 22.12.2021 оставлено без изменений постановление апелляционного суда, которой удовлетворено иск и признано незаконным и отменено распоряжение об увольнении истца и восстановлен в должности директора КП.
Судебные решения мотивированы тем, что оспариваемым распоряжением истца уволены с должности директора по основаниям, предусмотренным подпунктом 4.3.13 пункта 4.3 трудового контракта в соответствии с пунктом 8 статьи 36 КЗоТ Украины. В тексте приказа об увольнении истца не было указано по какому именно основанию, определенному в контракте, он был уволен.
Верховный Суд обратил внимание, что, решая иски о возобновлении на работе лиц, уволенных по пункту 8 части первой статьи 36 КЗоТ Украины, суды должны иметь в виду, что на основании этой нормы прекращается трудовой договор при наличии условий, определенных сторонами в контракте для его расторжения. . Только нарушение хотя бы одного из пунктов контракта является основанием для его досрочного расторжения.
Основания, при наличии которых руководитель может быть уволен, а контракт расторгнут по инициативе органа управления имуществом досрочно до истечения срока его действия, предусмотрены пунктом 4.3 контракта, заключенного с истцом, в частности, согласно подпункту 4.3.13 в случае действий директора, если эти действия дают основания для потери доверия к нему со стороны органа управления имуществом. КЗоТ Украины.
Удовлетворяя исковые требования, суд апелляционной инстанции, с которым согласился Верховный Суд, заключил, что работодателем не доказано надлежащими и допустимыми доказательствами законности оснований увольнения и допущения им конкретных нарушений, а именно, что он совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают владелец уполномоченному им органу основания потери к нему доверия; наличие конкретных фактов, на основе которых было выражено недоверие истцу, которые имели бы непосредственное отношение к его трудовой деятельности, а потому его увольнение нельзя признать законным, поскольку материалы дела не содержат конкретных фактов, подтверждающих его вину.
Таким образом, трудовое законодательство имеет множество нюансов при рассмотрении дел по спору о возобновлении на работе и для достижения положительного результата следует обратиться к квалифицированным и опытным адвокатам АБ Ткачук и партнеры, которые защитят Ваши нарушенные трудовые права в судебном порядке.