ПОСЛУГИ АДВОКАТА
Середньоденна (середньомісячна) заробітна плата (середній заробіток) – це основа для розрахунку багатьох виплат у складі заробітної плати.
Законодавство гарантує працівникам збереження та розрахунок середнього заробітку для відрядження, лікарняних, курсів підвищення кваліфікації, відпустки, певних видів допомог тощо.
Середній заробіток також використовується для обчислення виплат за час вимушеного прогулу за наявності певного рішення про незаконність звільнення або припинення дії трудового договору в період простою, стягнення коштів за затримку розрахунку при звільненні тощо.
Трудовим законодавством передбачено можливість стягнути середню заробітну плату у примусовому порядку шляхом пред’явлення позову в суд.
Разом з тим, судові процеси зі спорів про стягнення середнього заробітку є складними, оскільки, окрім доведеності права на таку виплату необхідно чітко визначити в позові:
-за який період підлягає стягненню середня заробітна плата;
-яким чином здійснюється її обчислення з урахуванням конкретної ситуації у справі та здійснити належний розрахунок;
-розрахунок суми відшкодування за час затримки сплати середнього заробітку;
-підтвердження належними доказами суму спричинення моральної шкоди (у разі наявності таких вимог), тощо.
Необізнаному у таких законодавчих нюансах трудового законодавства громадянину вкрай важко протистояти у суді роботодавцю, який при цьому, буде доводити свою позицію про відсутність підстав для стягнення середньої заробітної плати або намагатися зменшити суму виплати, а тому не обійтись від допомоги досвідченого у таких справах адвоката.
Допомога адвоката працівнику знадобиться і при примусовому виконанні прийнятого на його користь рішення.
Послуги адвокатів АБ «Ткачук і партнери» щодо стягнення середнього заробітку:
1. Консультація з усіх питань, пов’язаних із невиплатою роботодавцем середнього заробітку, аналіз виниклої ситуації та перспектив майбутніх судових процесів;
2.Допомога у зібранні доказової бази, у тому числі направлення адвокатського запиту та здійснення розрахунку заборгованості по середній заробітній платі;
3. Підготовка позову про стягнення з роботодавця середньої заробітної плати;
4. Представництво клієнта в судах усіх інстанцій з метою захисту його інтересів;
5. Оскарження рішень, постановлених не на користь клієнта в апеляційному та касаційному порядку;
6. Правовий супровід клієнта на стадії виконавчого провадження.
ДОПОМОГА АДВОКАТА ПРИ СТЯГНЕННІ
СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ
В ЯКИХ ВИПАДКАХ У РОБОТОДАВЦЯ ВИНИКАЄ ОБОВ’ЯЗОК З ВИПЛАТИ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ ?
Роботодавець зобов’язаний виплатити працівнику середній заробіток у таких випадках:
1. За час вимушеного прогулу у разі:
–незаконного звільнення працівника;
-незаконного переведення працівника на іншу роботу;
-затримку видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу;
-затримки ви конання рішення про поновлення на роботі;
-необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу;
-несвоєчасне укладення трудового договору;
-унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника
–при незаконному припиненні трудового договору у зв’язку з простоєм підприємства та реальної можливості роботодавця працевлаштувати працівника;
2.Несплачена при звільненні вихідна допомога та інші виплати, які обчислюються із розрахунку середньоденної (середньомісячної) заробітної плати;
3.Деякім категоріям працівників, діяльність яких врегульована спеціальними Законами, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації – при збереженні місця роботи та заробітної плати-за час перебування на військовій службі;
4. Затримка розрахунку при звільненні.
5.Інші виплати, які обчислюються із середнього заробітку – відпускні, декретні, лікарняні, оплата відрядження тощо
ПЕРІОД, ЗА ЯКИЙ СТЯГУЄТЬСЯ СЕРЕДНІЙ ЗАРОБІТОК
В залежності від підстав пред’явлення позову різняться періоди, за які підлягає стягненню середній заробіток.
ЗА ЧАС ВИМУШЕНОГО ПРОГУЛУ
Частиною 2 ст. 235 КЗпПУ передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Тобто закон передбачає, що якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року з вини працівника, то середній заробіток сплачується лише за один рік, якщо не з його вини, то за весь час вимушеного прогулу.
Звертаємо увагу, що зменшення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до відсоткового співвідношення кількості днів відкладення розгляду справи за клопотанням чи з вини позивача, закон не передбачає.
Якщо суд не встановив вини позивача у розгляді цієї справи понад один рік, у суду не має підстав зменшувати розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до кількості днів відкладення розгляду справи за клопотанням позивача чи у зв`язку з його неявкою (правова позиція ВС від 03.04.2024).
ВИХІДНА ДОПОМОГА
Вихідна допомога у розмірі не менше одного середньомісячного заробітку виплачується у випадках:
-відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпПУ);
-зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпПУ);
-виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану його здоров’я, які перешкоджають продовженню такої роботи, а також у разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування такого допуску, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпПУ);
-поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпПУ).
У розмірі не менше тримісячного середнього заробітку виплачується вихідна допомога у разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпПУ).
Не менше шестимісячного середнього заробітку виплачується вихідна допомога у разі у разі припинення повноважень посадових осіб (п.5 ч.1 ст. 41 КЗпПУ).
ОБЧИСЛЕННЯ РОЗМІРУ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ
Для різних виплат – різні підходи обчислення середньомісячної заробітної плати.
Для оплати лікарняних і декретних –Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою КМУ від 26.09.2001. № 1266.
У всіх інших випадках, наприклад для відпусток, оплати днів відрядження, при стягненні за час вимушеного прогулу, вихідної допомоги – Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (із змінами і доповненнями).
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100 і обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують події, з якою пов`язана виплата.
Згідно з п.4 вказаного Порядку при обчисленні середньої заробітної плати за два останні місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов`язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження, тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.
Пунктом 5 розділу ІV Порядку передбачено, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів.
Звертаємо увагу, що якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього-п`ятого пункту 4 цього Порядку, а саме з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Верховний Суд у постанові від 05.06.2024 зробив висновок, що якщо працівник протягом останніх чотирьох календарних місяців, що передують місяцю, у якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, не відпрацював жодного робочого дня, у нього відсутній розрахунковий період, тому середня заробітна плата в такому випадку обчислюється виходячи з посадового окладу.
Водночас, якщо в розрахунковому періоді є хоча б один повний відпрацьований день, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за такий робочий день.
Крім того, простій – це час протягом якого працівник не працює. Оплата простою не з вини працівника є платою за невідпрацьований час і входить до фонду додаткової заробітної плати.
Як зазначено в пункті 2 розділу ІІ Порядку № 100, час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
Також при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (абзац другий пункту 4 розділу ІІІ Порядку № 100).
Отже, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці час простою не враховується, навіть у разі збереження під час простою за працівником середнього заробітку (правова позиція ВС у постанові від 05.06.2024).
Отже, при пред’явленні позову про стягнення середнього заробітку адвокат нашого Бюро обов’язково здійснить обґрунтований розрахунок, який є одним із головних доказів у такій категорії справ.
ПОЗОВНА ДАВНІСТЬ
У справах про про незаконне звільнення та поновлення на роботі встановлено місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Отже, якщо у позові поряд з вимогою про скасування наказу про звільнення ставиться вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – то строк звернення до суду становить 1 місяць.
У справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні (у тому числі вихідна допомога) – у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
Позов про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу може бути подано окремо від позову про поновлення на роботі без обмеження будь-яким строком (правова позиція ВП ВС від 08.02.2022).
СТЯГНЕННЯ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ ЗА ЧАС ЗАТРИМКИ РОЗРАХУНКУ
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 висловила правову позицію, що середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений ч. 2 ст. 235 КЗпП України, та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, визначений ст. 117 цього Кодексу, мають різну правову природу.
Середній заробіток за ст. 117 КЗпП України за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується в розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на які працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) та є своєрідною санкцією для роботодавця за винні дії щодо порушення трудових прав найманого працівника. Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.
Окрім того, Верховний Суд у постанові від 15.02.2024 висловив правову позицію щодо застосування ст. 117 КЗпПУ, а саме: при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період встановлений ч. 1 цієї статті. Наведена редакція статті 117 КЗпПУ набрала законної сили з 19.07.2022. Отже, відповідно до ст. 117 КЗпПУ у чинній редакції час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком обмежується шістьма місяцями.
Позовна давність із зверненням до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні становить тримісячний строк, з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про затримку розрахунку.
СУДОВА ПРАКТИКА ТА ПРАВОВІ ПОЗИЦІХ СУДІВ У СПОРАХ ЩОДО СТЯГНЕННЯ СЕРЕДНЬОГО ЗАРОБІТКУ
1. У разі незаконного припинення трудового договору із працівником внаслідок простою час перебування без роботи вважається вимушеним прогулом, за який підлягає відшкодуванню середня заробітна плата за період з часу прийняття наказу про припинення до постановленню рішення судом першої інстанції
Постановою Верховного Суду від 14.02.2024 залишено в силі рішення першої інстанції про скасування наказу про призупинення дії трудового договору та стягнуто з Підприємство кошти за час вимушеного прогулу за період з дати призупинення до постановлення рішення суду в розмірі 211 440 грн.
Верховний Суд виходив з того, що відповідно до ч.ч.1, 4 ст. 13 Закону № 2136-ІХ, призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв`язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Наведена спеціальна норма права надає роботодавцю право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв`язку із військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціювання з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Встановлено, що Позивачка працює на посаді завідуючої диспансерним відділенням у КНП «ОД м. Маріуполь», місцем розташування якого є місто Маріуполь, територія якого є тимчасово окупованою.
Водночас сторони визнають, що з липня 2022 року КНП «ОД м. Маріуполь» частково відновило свою діяльність у місті Києві.
Тобто на час видачі оскаржуваного наказу відповідач не був позбавлений можливості надати позивачу роботу, зокрема шляхом її переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством. До того ж листування сторін свідчить, що відповідач пропонував позивачу таку роботу, проте фактично сторони не дійшли згоди щодо умов переведення.
З огляду на викладене, суд першої інстанції обґрунтовано вважав, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин абсолютної неможливості відповідача у зв`язку з військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останній її виконувати в цій справі не встановлено.
Також, враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили Позивачку можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю, ВС погодився із судом першої інстанції про обґрунтоване застосування до спірних правовідносин норму ч.2 ст. 235 КЗпПУ, яка регулює подібні за змістом відносини, та правильно поклав на відповідача обов`язок відшкодувати позивачу середню заробітну плату за час її перебування у вимушеному прогулі – з часу прийняття наказу про припинення до дати прийняття рішення судом першої інстанції.
Такий висновок суду узгоджується з висновком, викладеним ВС у постановах від 21.06.2023, 31.01.2024.
2. При обрахунку розміру середнього заробітку, який необхідно сплати працівнику за час вимушеного прогулу у разі поновлення на роботі у зв’язку із незаконним звільненням не враховуються дні тимчасової непрацездатності, які оплачені у вигляді допомоги по соцстрахуванню
Постановою Верховного Суду від 02.04.2024 залишено без змін постанову апеляційного суду про часткове задоволення позову Особи по скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, а також стягнення з відповідача середній заробіток за час вимушено прогулу.
Верховний Суд погодився із висновками суду апеляційної інстанції про часткове задоволення позову в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з огляду на наступне.
Оскільки позивача поновлено на роботі, підлягають застосуванню положення статті 235 КЗпПУ щодо стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 10.05.2017 до 07.02.2020 (день поновлення позивача на роботі за рішенням суду).
Визначаючи розмір середнього заробітку, апеляційний суд, посилаючись на Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, виходив із того, що середній заробіток Особи 1 за час вимушеного прогулу за вказаний період з урахуванням днів тимчасової непрацездатності (з 10.05.2017 до 12.09.2017 та з 14.01.2020 до 07.02.2020) становить 7 541 637 грн.
При цьому період вимушеного прогулу з з 10.05.2017 до 12.09.2017 та з 14.01.2020 до 07.02.2020 (дні тимчасової непрацездатності) не враховується у розрахунок, оскільки підлягає оплаті у вигляді допомоги по тимчасовій непрацездатності, а Відділення Фонду соціального страхування перерахувало позивачу кошти у розмірі 165 531 грн.
3. Новий дохід працівника не зменшує суму компенсації за затримку поновлення на роботі, тобто середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі не підлягає зменшенню на суму доходу, отриманого за новим місцем роботи
Позивач звернулася до суду з позовом до роботодавця про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду про її поновлення на посаді. Позов обґрунтовано тим, що роботодавець не виконує рішення суду, що є підставою для стягнення середнього заробітку за весь період невиконання.
Рішення суду першої інстанції задоволено позов та стягнуто з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу, у зв’язку із затримкою виконання рішення суду пропоновлення у розмірі 606 835 грн. Разом з тим, апеляційний суд зменшив дану суму до 402 432 грн., вирахувавши розмір отриманої заробітної плати Позивачкою за іншим місцем роботи за час затримки поновлення її за попереднім місцем роботи.
Водночас, Верховний Суд 30.05.2024 скасував рішення суду апеляційної інстанції та залишив в силі рішення суду першої інстанції зазначивши, що відповідно до ст. 236 КЗпП, середній заробіток за час затримки виконання судового рішення не може бути зменшений через отримання доходу на іншій посаді.
Так, стаття 236 КЗпПУ так само як і ст. 235 КЗпПУ, не передбачають підстав, на основі яких сума середнього заробітку за час затримки виконання судового рішення може бути зменшена. Доводи про те, що працівник, якого було незаконно звільнено й поновлено на роботі, протягом періоду вимушеного прогулу та / або невиконання рішення про поновлення на роботі був працевлаштований та отримував заробітну плату могли б бути слушними за іншого законодавчого регулювання, яке передбачало б таку умову / підставу для зменшення суми середнього заробітку за час невиконання рішення про поновлення на посаді чи за час вимушеного прогулу.
Аналогічні за змістом висновки про те, що отримання особою іншого доходу, у тому числі за новим місцем роботи, не має значення для цілей обчислення розміру середнього заробітку за правилами ст. 236 КЗпП (не є підставою для його зменшення) викладено також у постанові ВС від 21.01.2022.
Таким чином, висновок суду апеляційної інстанції про те, що середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі підлягає зменшенню на суму доходу, отриманого за новим місцем роботи, ґрунтується на неправильному застосуванні ст. 236 КЗпП.
Звертайтесь до адвокатів АБ «Ткачук і партнери», які вирішать конфліктну ситуацію із роботодавцем, у тому числі щодо стягнення середнього заробітку, у судовому порядку з позитивним для клієнта результатом.