Звільнення з роботи-це завжди неприємна ситуація, тим більше¸ якщо Вас звільнили незаконно. В разі звільнення з роботи працівника за ініціативною роботодавця працівник, звичайно ж, незадоволений підставою звільнення та намагається поновити свої трудові права.
Адвокати по трудовим спорам АБ «Ткачук і партнери» мають великий досвід у вирішенні конфліктних ситуацій щодо незаконного звільнення працівника та поновлять Ваші порушені трудові права, надавши наступні юридичні послуги:
Консультація з питань звільнення з роботи та надання роз’яснень трудового законодавства з урахуванням актуальної судової практики;
Зібрання доказів та підготовка процесуальних документів, необхідних для поновлення клієнта на роботі-адвокатського запиту, позову, клопотань, пояснень тощо;
Представництво інтересів клієнта у всіх судових інстанціях при розгляді справ про поновлення на роботі;
Оскарження незаконних судових рішень в апеляційному та касаційному порядку;
Юридичний супровід клієнта при виконанні судового рішення про поновлення на роботі.
ДОПОМОГА АДВОКАТА
У ПОНОВЛЕННІ НА РОБОТІ
НЕЗАКОННО ЗВІЛЬНЕНОГО ПРАЦІВНИКА
Якщо поновитись на роботі та отримати заробітну плату за вимушений прогул шляхом переговорів не вдалось і наміру відступати немає, треба не гаяти час і звертатись до суда, в чому Вам допоже кваліфікований спеціаліст-юрист по трудовому праву нашого Бюро.
Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено ст.ст. 40, 41 Кодексу законів про працю України. Для кожної підстави звільнення працівника існує свій певний порядок, в разі недотримання якого суд скасує наказ про звільнення, але необхідно довести належним чином допущені порушення.
Позовну заяву про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу потрібно подати в місячний термін з дня видачі працівнику копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. У разі пропуску цього строку з поважних причин, суд може цей строк поновити.
З цього приводу слід навести постанову Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі, по якій ВС відступив від правового висновку Об’єднаної палати ВС щодо строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі, визначивши, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці. Працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення цього середнього заробітку без обмеження будь-яким строком згідно із частиною другою статті 233 КЗпП України та не позбавлений права після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі надалі звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Окрім вимог про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також у судовому порядку Ви можете вимагати відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення трудових прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від Вас додаткових зусиль для організації свого життя.
Звертаємо увагу! У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, суд зобов’язаний змінити формулювання у відповідності до закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення з роботи.
ОСОБЛИВОСТІ ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ У ВИПАДКУ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), суди зобов’язані з’ясувати:
чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються;
чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП України):
які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України);
чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення;
чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Крім цього, вирішуючи спори, суди враховують, що роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України.
Якщо суд відмовив у задоволенні позову про поновлення на роботі, не з’ясувавши усі зазначені питання, це є підставою для оскарження судового рішення до апеляційного суду, в чому допоможуть юристи нашого Бюро.
При цьому суд апеляційної інстанції наділений повноваженнями перевірити усі необхідні обставини справи, які залишені поза увагою судом першої інстанції та постановити позитивне для звільненого працівника рішення.
РОЗГЛЯД СПРАВ ПРО ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ
ПРАЦІВНИКІВ, ЗВІЛЬНЕНИХ ЗА ІНІЦІАТИВОЮ РАБОТОДАВЦЯ
ТА З ІНШИХ ПІДСТАВ
В залежності від підстав, з яких було розірвано із роботодавцем трудовий договір необхідно обирати певну лінію доказування у суді, що можливо при представництві Ваших інтересів в суді кваліфікованими адвокатами нашого Бюро.
Наприклад, суд може визнати незаконним припинення трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі при спростуванні доводів роботодавця (наданих ним документів) щодо недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи. Тобто таке звільнення можливе у разі лише надання в суд фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
Окрім того, на підставах, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП України (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України), суди виходять з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП України. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, якщо наявні передбачені умови.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України), слід мати на увазі, що на цих підставах можуть бути звільнені працівники за появу в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.
Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Однак, згідно зі статтею 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
За одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).
Звільнення у зв’язку із втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє їх тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього (наприклад, якщо працівник порушив правила проведення операцій з матеріальними цінностями). У випадку встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень він може бути звільнений за пунктом 2 статті 41 КЗпП України, навіть якщо ці дії не пов’язані з його роботою.
За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України) можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку під час виконання трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнане правильним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП України (порядок і строк застосування дисциплінарного стягнення) на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення на цих підставах, необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Адвокати нашого Бюро оберуть, в залежності від підстав звільнення працівника з роботи, правильну лінію захисту прав останнього в суді та допоможуть зібрати належну доказову базу.
ВИКОНАННЯ РІШЕННЯ СУДУ ПРО ПОНОВЛЕННЯ НА РОБОТІ
Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, незалежно від набрання ним законної сили. Також суд може вказати у рішення про негайне виконання рішення в частині виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу в межах місячного окладу.
Виконання вважається завершеним з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх обов’язків на підставі відповідного наказу органу, який прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.
Після видання наказу про поновлення працівника на роботі вносяться зміни до трудової книжки працівника, зокрема визнається недійсним запис про звільнення і робиться запис про поновлення на попередній роботі.
У постанові ВС від 17.06.2020 зроблено висновок, що виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов’язків.
У випадку затримки роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника суд виносит ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
У разі, якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити Вас до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця, який має право накладати штрафи та вживати інші заходи щодо примусового виконання судового рішення.
Якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП України (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому, звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.
У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису – ввести скорочену посаду.
Якщо підприємство реорганізовано,рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.
Якщо поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Слід звернути увагу !!! Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, тому відсутність працівника на робочому місці є прогулом (постанова ВС від 10.06.2020).
Адвокати АБ «Ткачук і партнери» не тільки захистять права незаконно звільненого працівника у суді, а також будуть здійснювати юридичний супровід клієнта на стадії виконання роботодавцем постановленого на користь працівника рішення.
Важливо! Законом України від 01.07.2022
№ 2352-IX внесено зміни до законодавчих актів, що регулюють трудові правовідносини, у тому числі при звільненні з роботи під час воєнного стану в Україні, які також необхідно враховувати при розгляді справ про поновлення на роботі.
СУДОВА ПРАКТИКА ПО РОЗГЛЯДУ СПРАВ ПРО ПОНОВЛЕННЯ ЗВІЛЬНЕНОГО ПРАЦІВНИКА НА РОБОТІ
1.Постановою ВС від 14.02.2024 залишено в силі рішення суду першої інстанції про визнання незаконним та скасування Наказу «Про призупинення дії трудового договору з працівниками», стягнуто з відповідача середній заробіток на час вимушено прогулу у розмірі 211 440 грн.
Позов обґрунтовано тим, що позивачка працювала на посаді завідуючої диспансерним відділенням у КНП «Онкологічний диспансер м. Маріуполь», на якому з 28.02.2022 було оголошено простій. 28.07.2022 в месенджері Viber було повідомлено про намір відкриття нового місця локації диспансеру в м. Києві та необхідність до 20.08.2022 прибути до місця локації з необхідними документами. З підстав відсутності будь-якої іншої інформації та підтверджуючої документації, 15.08.2022 позивачка надіслала повідомлення керівництву, у якому зазначила про готовність виконувати свої обов’язки за посадою в м. Києві та додала необхідні документи. Однак 26.08.2022 в месенджері Viber їй надійшла виписка з наказу від 22.08.2022 «Про призупинення дії трудового договору з працівниками». Позивачка вважала наказ незаконним та таким, що порушує її права та інтереси, має дискримінаційний характер, оскільки у ньому не наведені дійсні та достатні причини призупинення дії трудового договору.
Верховний Суд у постанові зазначив, що призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. Дана спеціальна норма дає право тимчасово призупинити дію трудового договору з працівником у разі неможливості у зв’язку з військовою агресією проти України забезпечити працівника роботою.
Водночас таке право не є абсолютним. Для застосування цієї норми права роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об’єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливо.
Встановлено, що з липня 2022 КНП частково відновило свою діяльність у м. Києві. Тобто, на час видачі оскаржуваного наказу відповідач не був позбавлений можливості надати позивачу роботу, зокрема, шляхом її переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, проте фактично сторони не дійшли згоди щодо умов переведення.
Отже ВС дійшов висновку, що призупинення дії трудового договору з позивачем є незаконним, оскільки обставин абсолютної неможливості відповідача у зв’язку із військовою агресією проти України надати позивачу роботу, а останній її виконувати в цій справі не встановлено.
При цьому відмова позивача від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, а не підставою для призупинення його дії на підставі ст. 13 Закону № 2136-ІХ.
Також, враховуючи, що незаконні дії відповідача позбавили позивачку можливості працювати та призвели до порушення її конституційного права на своєчасне одержання винагороди за працю суди застосували до спірних правовідносин норму ч. 2 ст. 235 КЗпП України, яка регулює подібні за змістом відносини, та поклали на відповідача обов’язок відшкодувати позивачу середню заробітну плату за час її перебування у вимушеному прогулі. Такі висновки узгоджуються з висновком, викладеним ВС у постановах від 21.06.2023, 31.01.2024.
Окрім того, додатковим рішенням суду першої інстанції від 03.04.2024 стягнуто з відповідача на користь позивачки 20 000 моральної шкоди.
2. Постановою Верховного Суду 22.12.2021 залишено без змін постанову апеляційного суду, якою задоволено позов та визнано незаконним та скасовано розпорядження про звільнення позивача та поновлено його на посаді директора КП.
Судові рішення мотивовані тим, що оспорюваним розпорядженням позивача звільнено з посади директора з підстав, передбачених підпунктом 4.3.13 пункту 4.3 трудового контракту відповідно до пункту 8 статті 36 КЗпП України. В тексті наказу про звільнення позивача не було зазначено з якої саме підстави, визначеної в контракті, його було звільнено.
Верховний Суд звернув увагу, що вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 8 частини першої статті 36 КЗпП України, суди повинні мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Лише порушення хоча б одного з пунктів контракту є підставою для його дострокового розірвання.
Підстави, за наявності яких керівник може бути звільнений, а контракт розірваний з ініціативи органу управління майном достроково до закінчення строку його дії, передбачені пунктом 4.3 контракту, укладеного з позивачем, зокрема, згідно підпункту 4.3.13 у разі дій директора, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку органу управління майном.У пункті 4.6 контракту зазначено, якщо контракт розривається на підставах, передбачених контрактом, але не передбачених законодавством, про це зазначається в трудовій книжці директора з посиланням на пункт 8 частини першої статті 36 КЗпП України.
Задовольняючи позовні вимоги, суд апеляційної інстанції, з яким погодився Верховний Суд, зробив висновок, що роботодавцем не доведено належними і допустимими доказами законності підстав звільнення та допущення ним конкретних порушень, а саме, що він вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіри; наявність конкретних фактів, на основі яких було висловлено недовіру позивачу, які б мали безпосереднє відношення до його трудової діяльності, а тому його звільнення не можна визнати законним, позаяк матеріали справи не містять конкретних фактів, що підтверджують його провину.
Таким чином, трудове законодавство має безліч нюансів при розгляді справ зі спору про поновлення на роботі і для досягнення позитивного результату варто звернутись до кваліфікованих та досвідчених адвокатів АБ «Ткачук і партнери», які захистять Ваші порушені трудові права в судовому порядку.