За час трудової діяльності у працівника з Роботодавцем можуть виникнути спірні питання з оплати праці.
Як правило, спори по оплаті праці можуть виникати через різне тлумачення умов трудового договору, неповідомлення працівника про нові умови праці в бік погіршення, зміна власника Підприємства та навіть бажання Роботодавця заощадити.
Невиплата додаткових виплат, відпускних, оплата у випадку простою – доволі часті позовні вимоги по трудовим спорам, що розглядаються в судах.
Працюючому на підприємстві робітнику можуть також затримувати виплату заробітної плати з тих чи інших причин, основною з яких, як правило, є тяжке фінансовим становищем підприємства, у зв’язку із чим утворюється заборгованість. При цьому, роботодавець може не розрахуватися із робітником і при звільненні останнього.
Як же працівнику отримати належну йому заробітну плату ?
Щоб стягнути заборгованість із заробітної плати, можна звернутися до суду у наказному провадженні (якщо заборгованість є безспірною) або у позовній формі (якщо є спір щодо розміру заборгованості).
Наказне провадження застосовується, якщо є договір, що підтверджує заборгованість, і вона є безспірною. В цьому випадку можна подати заяву до суду на отримання судового наказу, що є виконавчим документом, який робітник може передати державному або приватному виконавцю для стягнення заборгованості по заробітній платі у примусовому порядку.
Водночас, нерідко між роботодавцем та працівником виникає спір, зокрема щодо розміру заборгованості, права на отримання заробітної плати або деяких її складових, тощо.
Однак, як працівнику довести свою правову позицію в разі, коли роботодавець:
-заперечує розмір заробітної плати;
-заперечує право на отримання заробітної плати з мотивів відсутності належно оформлених документів для цього або їх знищення;
-мотивує наявність заборгованості через обставини непереборної сили;
-стверджує, що підприємство не взмозі оплачувати роботу працівника через тяжкий фінансовий стан підприємства, припинення функціонування останнього, або порушення судом справи про банкрутство підприємства;
– наводить інші обставини, які, на думку роботодавця, виправдовують свої дії у несплаті працівнику належної йому заробітної плати.
В зазначених випадках досвідчений та обізнаний у правових позиціях Верховного Суду у такій категорії справ адвокат підготує до суду обґрунтовану позовну заяву та доведе правову позицію клієнта у суді, спростувавши доводи роботодавця.
При цьому у судовому порядку можливо з роботодавця у разі затримки виплати заробітної плати стягнути компенсацію за втрату частини заробітної плати, відшкодування за час затримки розрахунку під час звільнення.
Звертаємо увагу, що у структуру заробітної плати входять інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені КЗпПУ та Законом України «Про оплату праці» нормами.
ПОСЛУГИ АДВОКАТА У СТЯГНЕННІ ЗАБОРГОВАНОСТІ ПО ЗАРОБІТНІЙ ПЛАТІ:
-Консультація з усіх питань, пов’язаних із стягненням заборгованості із заробітної плати; аналіз виниклої ситуації та перспектив майбутніх судових процесів;
– Збір доказової бази та підготовка позовної заяви до суду про стягнення з роботодавця заборгованості із заробітної плати або заяви про видачу судом наказу про стягнення такої заборгованості;
– Підготовка необхідних процесуальних документів- адвокатського запиту, письмових пояснень, заперечень, клопотань, тощо;
– Оскарження рішень судів, постановлених не на користь клієнта в Апеляційний та Верховний Суд;
-Правовий супровід клієнта на стадії виконавчого провадження.
ПРАВОВІ ПОЗИЦІЇ СУДІВ У СПРАВАХ
ПРО СТЯГНЕННЯ БОРГУ ІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
1. Виплата заробітної плати працівнику – це обов’язок роботодавця. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано
Нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати в разі наявності обставин непереборної сили.
Обов’язок роботодавця виплатити працівнику заробітну плату не є відповідальністю в розумінні ст. 617 ЦК України, від якої може бути звільнений роботодавець унаслідок випадку або непереборної сили
Стаття 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» не може застосовуватися до правовідносин щодо виплати заробітної плати
Особа звернулася в суд в межах справи про банкрутство з позовом до ПрАТ «ДТЕК Шахта» про стягнення 102 723 грн., що складається з невиплаченої заробітної плати за період з 01.03.2017 по 15.03.2017 в сумі 8 944 грн. та грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 93 779 грн.
Позов обгрунтовано тим, що він у період з 21.09.1999 по 15.03.2017 перебував у трудових відносинах з відповідачем. 15.03.2017 позивач звільнений з підприємства за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 36 КЗпПУ. У день звільнення позивачу не була виплачена заробітна плата за період з 01.03.2017 по 15.03.2017 в розмірі 8 944 грн, а також не була виплачена компенсація за невикористану щорічну відпустку (117 днів) в сумі 93 779 грн.
Заперечуючи проти позовних вимог, відповідач стверджував, що в нього відсутня можливість виконати перед позивачем зобов`язання згідно зі статтями 47, 83, 115, 116 у зв`язку з наявністю обставин непереборної сили. Також Відповідач зауважив, що на підставі поданих позивачем документів неможливо встановити наявну у Відповідача перед Позивачем заборгованість із заробітної плати та компенсації за невикористану щорічну відпустку, оскільки документи, які б могли підтвердити заборгованість роботодавця, залишились на території проведення антитерористичної операції, а працівники підприємства з метою забезпечення їх безпеки були звільнені. Втрата, зокрема, трудових книжок працівників, оригіналів наказів, табелів обліку робочого часу унеможливлює виконання відповідачем обов`язків перед позивачем, що передбачені трудовим законодавством.
Відповідач стверджував, що звільнення позивача зумовлене забезпеченням безпеки працівників у зв’язку з тим, що в березні 2017 року підприємство захопили невідомі озброєні особи. Це підтверджує науково-правовий висновок Торгово-промислової палати України. Відповідач вважав такі події обставинами непереборної сили, які знівелювали можливість виконати свої зобов’язання відповідно до статей 47, 83, 115, 116 КЗпП України перед звільненим працівником.
Рішенням суду першої інстанції від 03.12.2020 позов задоволено. Постановою суду апеляційної інстанції від 12.04.2021 рішення суду першої інстанції скасовано в частині стягнення з ПрАТ на користь Особа 1 грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 93 779 грн. Ухвалено в цій частині нове рішення, яким у позові відмовлено. В іншій частині рішення залишено без змін.
Велика Палата Верховного Суду 26.20.2022 постанову суду апеляційної інстанції залишити без змін.
ВП ВС констатувала, що норми трудового законодавства (зокрема, ч. 3 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», ч. 5 ст. 97 КЗпП України) свідчать про пріоритет виплати заробітної плати перед іншими виплатами та про підвищену захищеність таких виплат.
Закон покладає на підприємство обов’язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов’язку настає відповідальність, установлена ст. 117 КЗпП України. Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв’язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
ВП ВС зауважила, що нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати в разі наявності обставин непереборної сили.
За ч. 1 ст. 617 ЦК України, особа, яка порушила зобов’язання, звільняється від відповідальності за таке порушення, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
Водночас, виплата заробітної плати працівнику – це обов’язок роботодавця. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано. Обов’язок роботодавця виплатити працівнику заробітну плату не є відповідальністю в розумінні ст. 617 ЦК України, від якої може бути звільнений роботодавець унаслідок випадку або непереборної сили.
Отже, положення ч. 1 ст. 617 ЦК України не можуть бути підставою для звільнення ПрАТ від обов’язку виплатити позивачу невиплачену заробітну плату.
Також ВП ВС зазначила, що оскільки виплата заробітної плати працівнику – це обов’язок роботодавця, то ст. 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» не може застосовуватися до правовідносин щодо виплати заробітної плати.
З огляду на вказані висновки, ВП ВС відступила від висновку Об’єднаної палати ВС у постанові від 10.10.2019 про те, що заробітна плата є відповідальністю в розумінні ст. 617 ЦК України, від якої роботодавець може бути звільнений унаслідок випадку або непереборної сили.
2. Виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем – заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо
Не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у визначені законом строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 17 КЗпПУ, а саме – виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку
Економічне та фінансове становище Підприємства не є підставою для невиплати працівникові його заробітної плати
Особа 1 звернулася до суду з позовом до ДП про стягнення заборгованості заробітної плати-177 886 грн, суми індексації заробітної плати-18 891 грн, компенсації втрати частини доходу у зв`язку із його несвоєчасною виплатою, середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні з роботи за 305 робочих днів в сумі 703 406 грн.
Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою суду апеляційної інстанції, позов задоволено частково: стягнуто з ДПО 177 886 грн. на погашення заборгованості по заробітній платі, 248 грн. компенсації втрати частини доходу у зв`язку з його несвоєчасною виплатою, 740 306 грн середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з роботи (нараховані станом на 12.11.2020), а всього стягнув 918 441 грн. з утриманням платежів обов`язкових до сплати в бюджет.
Верховним Судом 07.02.2022 рішення судів попередніх інстанцій залишено без змін з огляду на наступне.
Встановлено, що станом на 18.02.2020 в ДП облікована заборгованість із заробітної плати, належної до виплати Позивачу, в сумі 177 886 грн., в тому числі вихідна допомога в сумі 132 858 грн. Відповідачем фактично визнано порушення прав позивача на належну оплату працІ, а доказів про те, що несвоєчасний розрахунок з Позивачем відбувся не з вини Відповідача, суду не надано.
Так, розмір невиплаченої при звільненні позивача заробітної плати становить 177 886 грн., яка утворилась саме з вини відповідача. Позивач звільнився 05.08.2019 та одразу у серпні 2019 року звернулась із письмовою вимогою до ДП провести повний розрахунок, на яку відповідач не відреагував. Лише після звернення адвоката Позивача з адвокатським запитом від 27.12. 2019 роботодавцем надана відповідь від 10.01.2020 про продовження розгляду адвокатського запиту у зв`язку із виходом із ладу системи автоматизації бухгалтерського обліку та нарахування і обліку заробітної плати.
Отже, вказані обставини свідчать про своєчасне звернення Особа 1 до роботодавця з метою врегулювання питання із погашення заборгованості по виплати заробітної плати.Оскільки у день звільнення Відповідач не провів належну виплату Позивачу заробітної плати при звільненні ВС дійшов висновку про те, що не проведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у визначені законом строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпПУ, а саме – виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Відшкодування, передбачене ст. 117 КЗпПУ, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦКУ така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпПУ, Позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
При цьому, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого ст. 117 КЗпПУ. З урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
З огляду на викладене, ВС зазначив, що суди попередніх інстанцій, з огляду на характер заборгованості, правильно вважали справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи та наведеним критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за прострочення ним належної при звільненні позивача виплати заробітної плати у сумі 740 306 грн. (за період з моменту звільнення до ухвалення судового рішення – 321 робочий день). Крім того, матеріали справи не містять доказів про те, що ДП погасило заборгованість по заробітній платі перед позивачем чи намагалось своєчасно виплатити належні до сплати суми.
Разом з тим, ВС погодився з висновком апеляційної інстанції про те, що роботодавцем не було виплачено працівнику при звільненні заробітну плату у розмірі 177 886 грн., що не може вважатися незначним розміром для такого працівника.
Доводи касаційної скарги про те, що відповідачем не здійснено повний розрахунок зі звільненими працівниками у зв`язку з економічним та фінансовим становищем ДП не заслуговують на увагу, оскільки вказані обставини не є підставою для невиплати працівникові його заробітної плати.
Таким чином ВС погодився із висновками судів попередніх інстанцій про наявність підстав для задоволення позову та відсутність підстав для зменшення розміру середнього заробітку за час розрахунку при звільненні..
3. У будь-якому випадку оплата праці при виконанні працівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт) не може бути нижчою від встановленої законом мінімальної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна плата нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати
Рішенням від 27.05.2025 стягнути з Комунальної стоматологічної поліклініки (КСП) на користь Особа 1 152 325 грн. невиплаченої заробітної плати за період з листопада 2022 року по лютий 2025 року, провівши з цієї суми стягнення податків та обов’язкових зборів, які підлягають стягненню при виплаті заробітної плати.
Встановлено, що рішеннями судів по іншим справам ( що набрали законної сили та мають преюдиційне значення для цієї справи) встановлено, що з серпня 2017 року Відповідач не проводив нарахування та виплату позивачу заробітної плати у мінімальному розмірі, а також те, що у Комунальній 3-ій стоматологічній поліклініці не були прийняті та затверджені штатні розписи на 2018-2025 роки.
Водночас Відповідачем у цій справі не надано суду належних та допустимих доказів які б свідчили про те, що з листопада 2022 року по лютий 2025 року позивачу проводилося нарахування та виплата заробітної плати, а також, не надано доказів того, що у КСП були прийняті та затверджені штатні розписи на 2018 – 2025 роки.
Окрім цього, матеріали справи не містять жодних спростувань твердження позивача, що вона продовжує працювати у Комунальній стоматологічній поліклініці та належним чином виконує свої посадові обов’язки лікаря стоматолога терапевта.
Статтею 115 КЗпПУ визначено, що заробітна плата повинна виплачуватися робітнику регулярно у робочі дні у строки, встановлені колективною угодою, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, не перевищуючий шістнадцяти календарних днів.
Згідно ст. 2 КЗпПУ право громадян на працю, – тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
За вимогами ч.ч. 1, 4 ст. 95 КЗпПУ мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
У п. 20 постанови Пленуму ВС №13від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавствапро оплату праці» роз’яснено, що у будь-якому випадку оплата праці при виконанні працівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт) не може бути нижчою від встановленої законом мінімальної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна плата нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Позивачем надано розрахунок, відповідно до якого сума невиплаченої заробітної плати за період з листопада 2022 року по лютий 2025 року становить 203100 грн., такий розрахунок проведений на підставі вказаних розмірів посадового окладу, з урахуванням індексації.
Однак, суд не прийняв до уваги поданий позивачем розрахунок заробітної плати, яка підлягає стягненню, оскільки такий зроблено без врахування того факту, що позивач 01.10.2008 року переведена на 0, 75 ставки посади лікаря стоматолога-терапевта, згідно наказу № 195к від 23.09.2008, відомостей про те, що позивач правцює на повній ставці матеріали справи не містять.
Отже, суд дійшов висновку, що сума невиплаченої заробітної плати за період з листопада 2022 року по лютий 2025 року зі ставкою 0,75 становить 152 325 грн.